Hintergrund:
Ein Anwaltsnotar (Kläger) und wird im Laufe des Jahres 2023 das 70. Lebensjahr vollenden. Er machte geltend, dass die bestehende Altersgrenze bei den Notaren rechtswidrig sei.

Allgemeiner Hinweis:
Nach § 47 Nr. 2, § 48a der Bundesnotarordnung (BNotO) erlischt das Amt des Notars mit dem Ende des Monats, in dem er das 70. Lebensjahr vollendet.

Begründung:
Der Kläger sieht darin einen Verstoß gegen das sich aus Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sowie Art. 1, Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (nachfolgend: RL 2000/78) ergebende Verbot der Diskriminierung wegen des Alters. Weiterhin: Die Altersgrenze sei angesichts eines mittlerweile eingetretenen erheblichen Nachwuchsmangels nicht mehr im Sinn von Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78 objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt.

Nachdem der Kläger beim Oberlandesgericht keinen Erfolg hatte, ging er mit der Berufung an den BGH.

Urteil des BGHs:
Der Senat für Notarsachen hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Die rechtsgemäße Altersgrenze soll den Generationenwechsel erleichtern und den Berufsstand der Notare verjüngen.
Der BGH nimmt auf ein Gutachten Bezug, wonach sich aus den ausgeschriebenen Stellen und der eingegangenen Bewerbungen sowie Verteilung der Notarinnen und Notare in Altersgruppen ergibt, dass im hauptberuflichen Notariat bundesweit ein erheblicher Bewerberüberhang herrscht.
Die Altersgrenze ist vor diesem Hintergrund auch im Anwaltsnotariat nach wie vor erforderlich, um ein legitimes Ziel im Sinn von Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78 zu erreichen.

Quelle:
BGH Urteil vom 21.08.2023, Az. NotZ(Brfg) 4/22, www.bundesgerichtshof.de, Mitteilung der Pressestelle Nr. 145/2023 vom 23.08.2023

Fazit:
Die Notare (m/w/d) können somit nicht länger als das 70. Lebensjahr in ihrem Beruf arbeiten. Ob der Kläger noch beim europäischen Gerichtshof vorstellig werden wird ist unbekannt.

Robert Uhl, Rechtsanwalt

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Dieses können Sie sich unter nachfolgender Adresse anschauen bzw. herunterladen:

https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/Sonstiges/20230718_AGG_Reform.html?nn=305458

Die Behördenleitung, Frau Ataman, hat hier folgende Vorschläge:

1. Mehr Menschen vor Diskriminierung schützen – Diskriminierungsmerkmale erweitern
2. Schutz vor Diskriminierung auf staatliche Stellen ausweiten
3. Schutz vor sexueller Belästigung stärken
4. Schutz vor Diskriminierung durch künstliche Intelligenz ins AGG aufnehmen
5. Menschen mit Behinderungen besser vor Diskriminierung schützen
6. Schutz vor Diskriminierung bei allen Arten von Arbeit
7. „Kirchenklausel“ europarechtskonform gestalten
8. Schutz vor Diskriminierung wegen des Alters stärken
9. Rechtsklarheit für Unternehmen schaffen – Mindeststandards für Beschwerdestellen etablieren
10. Vielfalt in öffentlichen Stellen des Bundes fördern
11. Schutz vor Diskriminierung im Geschäftsverkehr stärken – Beschränkung auf Massengeschäfte streichen
12. Diskriminierungsschutz auf dem Wohnungsmarkt stärken
13. Diskriminierungsschutz bei Versicherungsverträgen verbessern
14. Frist zur Rechtsdurchsetzung verlängern
15. Nachweis von Diskriminierung erleichtern
16. Entschädigungen wirksam und abschreckend gestalten
17. Betroffene entlasten – Verbandsklagerecht einführen
18. Rechtssicherheit schaffen – altruistisches Klagerecht einrichten
19. Gerichte entlasten – Schlichtungsverfahren einführen

Zu jedem einzelnen Punkt können Sie in diesem Grundlagenpapier noch nähere Hinweise lesen.

Fazit:
Die Antidiskriminierungsbehörde will nun das AGG ausweiten, wobei z.B. durchaus nachvollziehbar ist, den Diskriminierungsschutz auch auf staatliche Stellen ausweiten. Die politische Diskussion wird sich damit nun befassen müssen.

Robert Uhl, Rechtsanwalt
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Insgesamt 8.827 Beratungsanfragen zu Diskriminierungsfällen gingen bei der Behörde ein. Im Vergleich zum Jahr 2021 sind die Anfragen um 14 % gestiegen, verglichen mit 2019 haben sie sich mehr als verdoppelt!

Den Jahresbericht können Sie unter https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/publikationen/Jahresberichte/2022.html?nn=305458 herunterladen und lesen.

Dort ist z.B. der Fall des Mario N. zu lesen, welcher an einer posttraumatischen Belastungsstörung leidet und einen Assistenzhund hat. Beim Besuch einer Hautärztin und ihrer Aufforderung, den Hund vor der Praxis anzuleinen hört Herr N., dass er den Hund „ja nicht wirklich brauche“. Herr N. ging darauf ohne Behandlung nach Hause. Die Antidiskriminierungsstelle informierte dann die Arztpraxis über die Rechtslage, wonach eine chronische Beeinträchtigung als Behinderung im Sinne des AGG gilt.

Fazit:
Die Diskriminierungsfälle, bzw. die gemeldeten Fälle, nehmen zu, wobei auf das Diskriminierungsverbot gem. § 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hingewiesen werden darf. Gemäß § 15 Abs. 2 AGG ist sogar eine Entschädigung wegen einer Diskriminierung bei einer Nichteinstellung in Höhe bis zu drei Monatsgehälter vorgesehen.

Robert Uhl, Rechtsanwalt
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Sie gab den Hinweis, dass für freiberuflich Arbeitende das Diskriminierungsverbot im AGG nicht existiert. Mit anderen Worten zeigte Frau Atamann auf: Kulturschaffende sind rechtlich nicht vor Diskriminierung geschützt. Dieser rechtsfreie Raum gehöre nach ihrer Darstellung abgeschafft. Bei einer Reform des AGGs soll dieser AGG-Schutz auch auf Selbstständige ausgeweitet werden.

Quelle:
https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/aktuelles/DE/2023/20230502_Aktionsplan_Kulturwandel_Medienbranche.html

Fazit:
Die Behördenleiterin bezieht sich auf § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), welches das Benachteiligungsverbot enthält. Dort steht, dass Beschäftigte (und damit nicht Selbständige) nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden dürfen. Mit Interesse darf nun entgegen gesehen werden, wie hier die Selbständigen in den Gesetzestext einbezogen werden sollen.

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Was war hier maßgebend?
Der im Jahre 1965 geborene Kläger war im Zeitraum Ende 2017 bis Mitte 2020 bei der Beklagten als Projektleiter mit einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 4.500.- Euro beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete am 30. Juni 2020 durch Arbeitgeberkündigung, aufgrund von betriebsbedingten Gründen. Im Zeugnis wurden die Leistungen stets zur vollen Zufriedenheit bewertet.

Der Kläger bewarb sich am 21.12.2020 auf eine Stellenanzeige der Beklagten, welche zum nächstmöglichen Zeitpunkt einen “Projektleiter (m/w/d)” suchte.

Der Kläger bekam am 18.01.2021 die wie folgt begründete Absage.
“Nach Durchsicht aller eingegangenen Bewerbungen müssen wir Ihnen heute mitteilen, dass wir Sie nicht in den engeren Kreis der für die o. g. Position in Frage kommenden Kandidaten aufnehmen konnten. Bitte sehen Sie darin keine Abwertung Ihrer Person, Kenntnisse oder Qualifikation. Unsere Entscheidung beruht auf dem spezifischen Anforderungsprofil für diese Aufgabenstellung.”

Am 08.04.2021 erhob der Kläger gegen die Beklagte Klage auf angemessene Entschädigung wegen vermuteter Altersdiskriminierung nach dem AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz).

Er begründete dies derart, da er die in der Stellenausschreibung vom 17.12.2020 geforderten Qualifikationen ohne weiteres überdurchschnittlich erfülle. Im Übrigen hatte er die dort beschriebenen Aufgaben während seiner früheren Tätigkeit für die Beklagte bereits jahrelang ausgeübt. Er war weiterhin der Ansicht, dass wegen seines Alters und wegen des zeitlichen Zusammenhangs zwischen der angeblich betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Stellengesuchs die Vermutung bestehe, dass er wegen seines Alters im Rahmen des Einstellungsprozesses benachteiligt worden sei. Denn sein Alter von 56 Jahren könne jedenfalls bei einem Arbeitgeber, der einen Bewerber nicht persönlich kenne, die Vermutung erwecken, dass dieser möglicherweise wegen seines Alters in seiner Leistungsfähigkeit eingeschränkt sein könne.

Der Kläger machte eine Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern à ca. 4.500,00 Euro geltend. Die erste Instanz wies die Klage ab, wobei sich nun das LAG (II. Instanz) mit dem Fall beschäftigen durfte.

Urteil der Berufungsinstanz (LAG):
Die Berufung des Klägers ist nicht erfolgreich. Es wurde unter anderem ausgeführt, dass das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG nicht jede Ungleichbehandlung erfasst, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Der Kläger hat aber keine Indizien im Zusammenhang mit der Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch vorgetragen, die dafür sprechen würden, dass er wegen seines Alters diskriminiert wurde. Er hat keine Anhaltspunkte vorgetragen, warum in einer Gesamtschau aller Umstände mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf zu schließen sein könnte, dass zwischen der benachteiligenden Behandlung und dem Alter des Klägers der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang bestanden hat. Damit war das Begehren des Klägers abzuweisen.

Quelle:
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.01.2022, Az. 6 Sa 267/21; https://openjur.de/u/2395527.html

Fazit:
Zwar liegt die Beweislast bei AGG-Verstößen beim Arbeitgeber (m/w/d), doch nur wenn der Arbeitnehmer/Interessent (m/w/d) Indizien vorträgt (siehe § 22 AGG), die eine Benachteiligung nach dem AGG vermuten lassen. Dies war vorliegend nicht vorhanden.

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Zum Fall:
Die Klägerin ist seit dem 1. März 2017 bei der Beklagten als Außendienstmitarbeiterin im Vertrieb beschäftigt. Ihr einzelvertraglich vereinbartes Grundentgelt betrug zu Beginn 3.500,00 € brutto. Zwei weitere männliche Außendienstmitarbeiter waren noch beschäftigt, einer davon seit dem 1. Januar 2017. Die Beklagte hatte auch diesem Arbeitnehmer ein Grundentgelt von 3.500,00 € brutto angeboten, was dieser jedoch ablehnte. Er verlangte für die Zeit bis zum Einsetzen einer zusätzlichen leistungsabhängigen Vergütung, ein höheres Grundentgelt von 4.500,00 € brutto. Die Beklagte war damit einverstanden. Diese Werte änderten sich später.

Als die Klägerin dies erfuhr, machte sie die Zahlung der rückständiger Vergütung in Höhe von monatlich 1.000,00 Euro brutto, bzw. der entstandenen Differenzen, geltend. Sie begründete dies derart, dass die Beklagte ihr ein ebenso hohes Grundentgelt zahlen müsse, wie ihrem fast zeitgleich eingestellten und vergleichbaren männlichen Kollegen. Die Beklagte sah dies nicht so. Die Klägerin fühlte sich aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt und machte auch die Zahlung einer angemessenen Entschädigung von mindestens 6.000,00 Euro geltend.

Instanzenlauf:
Vor dem Arbeitsgericht (ArbG) und Landesarbeitsgericht (LArbG) verlor die Klägerin, wobei sie ihre Ansprüche beim BAG weiter verfolgt.

Urteil des BAGs:
Die Revision der Klägerin hat fast überwiegend Erfolg. Die Beklagte hat die Klägerin aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt, da obwohl die gleiche Arbeit verrichtet wurde, ein niedrigeres Grundentgelt gezahlt wurde. Die Vermutung der Benachteiligung nach § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) konnte die Beklagte nicht widerlegen. Die Klägerin hat deshalb einen Anspruch nach Art. 157 Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV), § 3 Abs. 1 und § 7 Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) auf das gleiche Grundentgelt wie ihr männlicher Kollege. Daneben hat sie auch einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG, wobei das Gericht aber statt 6.000,00 € hier 2.000,00 € als angemessen erkannte.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2023, Az. 8 AZR 450/21; https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/entgeltgleichheit-von-maennern-und-frauen/

Fazit:
Schon im Jahre 2014 hatte z.B. das LArbG Mainz mit Urteil vom 14.08.2014, Aktenzeichen, 5 Sa 509/13 in einem anderen Verfahren festgestellt, dass der Grundsatz „Gleiches Geld für gleiche Arbeit“ zu beachten ist. Damals wurde die angemessene Entschädigungszahlung in einer Höhe von 6.000.- € gesehen.

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Urteil des Gerichts:
Der Entschädigungsanspruch der 1.000.- € steht der Klägerin gem. §§ 21 Abs. 2, 19 Abs. 2, 2 Abs. 1 Nr. 8 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu.
Eine plausible Erklärung für die Ablehnung der Klägerin hat die Beklagte nicht abgegeben, wonach eine unzulässige Benachteiligung vorhanden ist. Aufgrund dieser Ungleichbehandlung hat die Klägerin aus § 21 Abs. 2 AGG einen Zahlungsanspruch in Höhe von 1.000.- €.

Quelle:
Amtsgericht Neumünster, Urteil vom 18.11.2022, Az. 39 C 305/22; https://openjur.de/u/2459863.html

Fazit:
Wenn für das Gericht keine vernünftigen Zweifel bestehen, dass einem potentiellen Mitglied (m/w/d) der Zugang allein aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit verwehrt wurde, ist eine Schadensersatzzahlung zu leisten. 1.000.- € wurde hier für angemessen erkannt.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll reformiert und „Mängel“ beseitigt werden.

Wir dürfen gespannt sein, was das Jahr 2023 bringen wird.

Zum Beispiel könnte sehr gut vorstellbar sein, dass der Begriff der sog. „Rasse“ gestrichen und besser die „rassistische Diskriminierung“ gem. § 1 AGG dargestellt wird.

Einen sinnvolles Positionspapier hat hier z.B. der Deutsche Gewerkschaftsbund dargestellt, welcher sich vertiefend mit dieser Thematik auseinander gesetzt hat.

Quelle vom 06.12.2022,
DGB sieht Reformbedarf beim Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
https://www.dgb.de/uber-uns/dgb-heute/recht/++co++14e1d62c-757f-11ed-832f-001a4a160123

Es geht in einem 7-Seitigen pdf-Dokument unter anderem darum, den Begriff der “Rasse” zu ersetzen und die Privilegierung kirchlicher Arbeitgeber zu streichen. Die Rechte der Beschäftigten und der kollektive Rechtsschutz sollen ausgebaut und Arbeitgeberpflichten konkretisiert werden.

Quelle vom 06.12.2022,
DGB sieht Reformbedarf beim Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
https://www.dgb.de/uber-uns/dgb-heute/recht/++co++14e1d62c-757f-11ed-832f-001a4a160123

Fazit:
Das relativ junge Gesetz vom Jahre 2006 könnte verbessert werden, wenn eine politische Einigung zu erzielen wäre.

Robert Uhl, Rechtsanwalt
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Instanzenlauf:
Das Arbeitsgericht hat die Klage auf Entschädigungszahlung abgewiesen. Das Berufungsgericht (Landesarbeitsgericht / LAG) urteilte nun:
Die Berufung ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen Zahlungsanspruch, gemäß § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf Leistung einer Entschädigung in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern.

Grundsätzlich führte das LAG aus, wenn eine benachteiligende Maßnahme in einer Kündigung bestehen würde, kann sich daraus (ungeachtet der Unwirksamkeit einer diskriminierenden Kündigung) ein Entschädigungsanspruch ergeben.

Der Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Behandlung und dem Merkmal “Schwangerschaft/Geschlecht” ist auch bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Schwangerschaft anknüpft oder durch diese motiviert ist.

Der Beklagte hatte gegen die Schutzvorschrift § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG verstoßen, wobei diese Missachtung des Mutterschutzgesetzes zu Gunsten der werdenden Mutter bei Erklärung einer Kündigung eine Benachteiligung der Frau wegen ihrer Schwangerschaft und damit wegen ihres Geschlechts indiziert.
Besteht damit die Vermutung einer Benachteiligung, trägt der Beklagte die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist.

Der Beklagte konnte hier darlegen, dass die Kündigung der Klägerin ihre Ursache nicht in der Schwangerschaft hatte, sondern der Beweggrund für die Kündigung die der Klägerin zugeschriebene Löschung von Verfahrensdaten in dem elektronischen Mandatsverwaltungssystem war. Der Beklagte durfte von einer erheblichen Belastung des Vertrauensverhältnisses zur Klägerin ausgehen und damit eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht ziehen.

Quelle:
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 16.08.2022 – 5 Sa 6/22; https://openjur.de/u/2451951.html

Fazit:
Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor, doch vorliegend war nicht die Schwangerschaft, sondern der Datenverstoß, maßgebend.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Wie war der Sachverhalt?
Die Beklagte (familiengeführter Kleinbetrieb) stellte im Internetportal eBay-Kleinanzeigen am …04.2021 eine Anzeige ein, welche folgenden Inhalt hatte:
„Sekretärin gesucht!
Beschreibung:
Wir suchen eine Sekretärin ab sofort.
Vollzeit/Teilzeit
Es wäre super, wenn sie Erfahrung mitbringen.
Standort: 2…. B.“

Der männliche Kläger bewarb sich hierauf und bekam eine Ablehnung, da die Beklagte mitteilt, dass sie eine Dame als Sekretärin suchen würden.

Mit Schreiben vom 27.05.2021 wandte sich der Kläger an die Beklagte und verlangte einen Entschädigungsanspruch. Diesem Schreiben war ein vorformulierter Vergleichsvorschlag mit einer Entschädigungssumme in Höhe von 3.500,00 € beigefügt. Zu einer Vereinbarung kam es nicht.

Mit Klage vom 11.06.2021 beim zuständigen Arbeitsgericht verfolgt der Kläger seinen Anspruch weiter. Er trug vor, dass er als Bewerber wegen des Geschlechts diskriminiert wurde und einen Entschädigungsanspruch in Höhe von 7.800,00 € hätte.

Diese Betrag errechnete der Kläger derart, dass er mitteilte, dass er eine Durchschnittsbruttomonatsverdienst von 2.600,00 € gehabt hätte. Er habe keine andere Anstellung gefunden und beziehe Arbeitslosengeld. Dieser Betrag wurde gem. § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG mit drei multipliziert, wonach sich die 7.800,00 € ergaben.

Urteil I. Instanz:
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 16.12.2021 abgewiesen, da es der Ansicht war, der Kläger sei kein „Bewerber“ gemäß dem AGG. Das Gericht führte hierzu u.a. aus:
Der Kläger habe – unstreitig – lediglich über die Chat-Funktion der ebay-Kleinanzeigen-App Kontakt aufgenommen und ein nachfolgendes Telefonat geführt. Er habe über seine Nachfrage hinaus, ob die Beklagte nur eine Frau suche, konkret ein weiterführendes Bewerbungsbegehren nicht (mehr) ausgebracht. Er habe sich nicht bei der Beklagten im Sinne des persönlichen Geltungsbereichs des AGG beworben. Dies setze nach Auffassung der Kammer zumindest voraus, dass sich der Stellensuchende als Person konkretisiert/vorstellt, also hinsichtlich seiner Person und Qualifikation in Bezug auf die Stelle ein Mindestmaß an Informationen übermittelt, die zumindest Bewerbungsverfahren ermöglichten. Dieses Mindestmaß sei im Falle des Klägers nicht erreicht. Es handele sich letztlich um eine Kontaktaufnahme, im Ergebnis nicht um eine Bewerbung im Sinne des AGG.
Hiergegen legte der Kläger die Berufung ein und begehrte weiterhin seine Entschädigung.

Urteil II. Instanz:
Die Berufung des Klägers ist erfolgreich. Die 7.800,00 € kann der Kläger gem. der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts (LAG) rechtsgemäß geltend machen.
Wie war nun hier die Begründung? Das Berufungsgericht teilt u.a. mit:
Die Kammer teilt nicht die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass der Kläger sich nicht im Sinne des persönlichen Geltungsbereiches des AGG beworben habe, da er hinsichtlich seiner Person und Qualifikation nicht ein Mindestmaß an Informationen übermittelt habe, welches ein Bewerberverfahren ermögliche und es sich lediglich um eine Kontaktaufnahme gehandelt habe. Ein inhaltliches Mindestmaß an Angaben zur Person des Bewerbers wird gesetzlich nicht gefordert. Die Person des Bewerbers muss identifizierbar sein. Dies war der Fall. Der Kläger hat seinen Namen „M. W.“ und seine Qualifikation als Industriekaufmann angegeben. Er hat durch mehrmalige Bitte um eine Rückmeldung sein Interesse an der Stelle bekundet. Er hat ausdrücklich erklärt, sich zu bewerben. Die Beklagte hat sich selbst für eine Ausschreibung auf dem Internetportal Ebay-Kleinanzeigen entschieden. Sie musste damit rechnen, dass Bewerbungen über den Antwortbutton von Ebay-Kleinanzeigen erfolgen. Dies ist der übliche Weg einer Kontaktaufnahme und Bewerbung, wenn der Weg einer digitalen Ausschreibung gewählt wird.
Auch die Höhe der drei Bruttomonatsentgelte sah das Landesarbeitsgericht als rechtsgemäß an.

Quelle:
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.06.2022, 2 Sa 21/22; online seit: 11.10.2022; https://www.jurpc.de/jurpc/show?id=20220146

Fazit:
Die Arbeitgeber (m/w/d) mögen auf allen Plattformen (auch in eBay-Kleinanzeigen) beachten, dass eine Stellenanzeige immer geschlechtsneutral gehalten wird, um eine Entschädigungszahlung, welche bis zu drei Bruttomonatsentgelte betragen kann, zu vermeiden. Statt einer Sekretärin sollte z.B. eine Fachkraft im Sekretariat (m/w/d) gesucht werden!

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Dagegen ging der Musiker gegen die Arbeitgeberin mit der Kündigungsschutzklage vor.

Urteil des ArbG:
Die Klage hatte Erfolg. Sowohl die außerordentliche Kündigung als auch die hilfsweise erklärte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist wurden für unwirksam erklärt. Der Kläger muss bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens bei der Beklagten weiter beschäftig werden.

Begründung:
Ein wichtiger Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB ist nicht gegeben. Das dem Kläger vorgeworfene Verhalten ist kein direkter Verstoß gegen eine vertragliche Loyalitätspflicht gegenüber der Landeskirche. Indem der Kläger mitteilte, sich die Möglichkeit einer Leihmutterschaft offenzuhalten, hat er nicht gegen eine konkrete, aus dem Selbstverständnis der Kirche folgende Loyalitätsanforderung verstoßen.

Quelle:
ArbG Braunschweig mit Urteil vom 15.09.2022, noch nicht rechtskräftig; https://arbeitsgericht-braunschweig.niedersachsen.de/startseite/aktuelles/presseinformationen/kundigungsschutzklage-eines-kirchenmusikers-der-evangelisch-lutherischen-landeskirche-in-braunschweig-urteil-215359.html

Fazit:
Bisher wurde nur die Pressemitteilung veröffentlicht, welche nicht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erwähnte, doch könnte dies auch eine Bedeutung für den Fall gehabt haben. Denn auch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist verboten, siehe §§ 1, 9 AGG. Eine Schwangerschaft ist untrennbar mit dem Benachteiligungsverbot „Geschlecht“ verbunden, siehe Bauer u.a., AGG Kommentar, § 1 Rndr. 57.

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Der Beitrag Kündigung eines Kirchenmusikers rechtswidrig erschien zuerst auf AGG Online Schulung.

Als Zahlen wurden genannt:
2021 wurden der Antidiskriminierungsstelle des Bundes insgesamt 5.617 Fälle gemeldet, die mit einem im AGG genannten Diskriminierungsgrund zusammenhingen. Davon bezogen sich 37 Prozent der Fälle auf rassistische Diskriminierung. An zweiter Stelle folgte mit 32 Prozent das Merkmal Behinderung und chronische Krankheiten. Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts machten 20 Prozent der Anfragen aus, aufgrund des Alters 10 Prozent. 9 Prozent bezogen sich auf den Merkmalsbereich Religion und Weltanschauung und 4 Prozent auf die sexuelle Identität.

Quelle mit Jahresbericht der Behörde:
https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/aktuelles/DE/2022/20220816_Jahresbericht_2021.html;jsessionid=B3C8A5FF612D042A8E6F24E4D9CBA9C3.intranet241

Fazit:
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes, wie aber auch die Anwälte und Gerichte, werden weiterhin einiges zu tun haben, da es immer noch viele Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität gibt.

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Der Kläger antwortete dem Unternehmen (später: Beklagte) über die Chat-Funktion und bewarb sich als Mann auf diese Stelle.

Das Unternehmen antwortete:
„…vielen Dank für Interesse in unserem Hause. Wir suchen eine Dame als Sekretärin. Wir wünschen Ihnen alles Gute Vielen Dank. …“

Klageverfahren:
Der Kläger machte gegenüber der beklagten Firma eine Entschädigung von drei Bruttomonatsgehältern geltend, da eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegen würde. Das Arbeitsgericht I. Instanz sah keine Zahlungsverpflichtung der Beklagten. Dieser Rechtsstreit ging ans Berufungsgericht als II. Instanz.

Urteil Landesarbeitsgericht (II. Instanz):
Der Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist gegeben. Auch eine Bewerbung über die eBay-Kleinanzeigen-Chatfunktion ist möglich und erlaubt. Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers erkannte das Gericht nicht. Das Gericht ging von einem monatlichen Bruttogehalt von 2.700.- € aus, wonach die Klagesumme in Höhe von 7.800.- € (drei Gehälter je 2.600.- €) angemessen war und die Beklagte dies zahlen muss.

Quelle:
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 21.06.2022, Az. 2 Sa 21/22; Revision nicht zugelassen; https://www.schleswig-holstein.de/DE/justiz/gerichte-und-justizbehoerden/LAG/Presse/PI/prm522.html

Fazit:
Es sind Stellenanzeigen geschlechtsneutral zu formulieren, wobei die Bezeichnung „m/w/d“ sehr oft zu lesen ist. Da die Beklagte nur eine Frau suchte und dies auch schriftlich so kommunizierte ist die Diskriminierung gegeben und bis zu drei Bruttomonatsgehälter sind zu zahlen. Das Berufungsgericht ging von drei Gehältern, also damit der Höchstzahl, aus.

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Das Landgericht hatte in erster Instanz den Unterlassungsansprüchen der klagenden Person stattgegeben, aber Entschädigungsansprüche abgewiesen.

Die Berufungsinstanz hat die Unterlassungsansprüche der klagenden Person bestätigt, dabei allerdings der Beklagten hinsichtlich des Unterlassungsgebots bezüglich der Nutzung von Angeboten der Beklagten eine Umstellungsfrist bis zum Jahresende eingeräumt. Auch eine Entschädigung, aber hier in Höhe von 1.000 €, wurde der klagenden Person zugesprochen
Begründung:
Wegen einer unmittelbaren Benachteiligung im Sinne der §§ 3, 19 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) aus Gründen des Geschlechts und der sexuellen Identität bei der Begründung und Durchführung von zivilrechtlichen Schuldverhältnissen im Massenverkehr kann die Unterlassung rechtsgemäß verlangt werden. Das Merkmal der Begründung eines Schuldverhältnisses ist hier weit auszulegen und nicht nur auf konkrete Vertragsanbahnungen zu beziehen. Es umfasst auch die Verhinderung geschäftlicher Kontakte, wenn Menschen mit nicht-binärer Geschlechtszugehörigkeit gezwungen würden, für einen Online-Vertragsschluss zwingend die Anrede „Herr“ oder „Frau“ auszuwählen.
Das Gericht hat der klagenden Person auch noch wegen der Verletzung des Benachteiligungsverbots eine Geldentschädigung in Höhe von 1.000 € zugesprochen. Die klagende Person hat durch die Verletzung des Benachteiligungsverbots einen immateriellen Schaden erlitten. Sie erlebt „die Zuschreibung von Männlichkeit“ seitens der Beklagten als Angriff auf die eigene Person, welche zu deutlichen psychischen Belastungen führt. Die Entschädigung in Geld ist auch angemessen, da sie der klagenden Person Genugtuung für die durch die Benachteiligung zugefügte Herabsetzung und Zurücksetzung verschafft.

Quelle:
Oberlandesgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 21.06.2022, Az. 9 U 92/20; Pressestelle des OLG Frankfurt am Main vom 21.06.2022, Nr. 50/2022; https://ordentliche-gerichtsbarkeit.hessen.de/pressemitteilungen/unterlassungs-und-entsch%C3%A4digungsanspruch-einer-person-nicht-bin%C3%A4rer

Fazit:
Am besten sollte die Anrede weggelassen und auch auf ein Dropdown-Feld zur Auswahl Herr bzw. Frau verzichtet werden. Ähnliche Rechtsausführungen, wie oben, haben auch schon andere Gerichte, wie z.B. das Oberlandesgericht Karlsruhe mit Urteil, 14.12.2021, Az. 24 U 19/21 gemacht, wobei es damals aber zu keiner Geldentschädigung kam, da die gewisse Intensität einer Verletzung fehlte. Diese ist nun im vorliegenden Fall gegeben.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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Neben der Kündigungsschutzklage, die mit einem Vergleich erledigt wurde, machte der Kläger eine Zahlungsklage auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gelten, wobei der vortrug, dass die Beklagte ihm wegen seiner (Schwer)Behinderung benachteiligt hätte.

Begründung für die Diskriminierung:
Der Kläger war der Ansicht, dass der Beklagte bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegen Vorschriften verstoßen hätte, die Verfahrens- bzw. Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthielten.
Denn eine Zustimmung des Integrationsamts vor Erklärung der Kündigung erfolgte nicht. Zwar war zum Kündigungszeitpunkt noch kein Nachweis seiner Schwerbehinderung durch eine behördliche Feststellung vorhanden und der Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderte Person war auch noch nicht gestellt worden. Doch sei seine Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Kündigung offenkundig gewesen. Er habe am 11.02.2018 einen Schlaganfall erlitten und mit halbseitiger Lähmung auf der Intensivstation gelegen. Dies wurde dem Beklagten auch mitgeteilt.

Instanzenlauf:
Die Vorinstanzen (Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht) haben die Klage abgewiesen.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG):
Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Ein Anspruch gegen den Beklagten auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG liegt nicht vor.
Der Kläger hat zwar durch die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses eine unmittelbare Benachteiligung gemäß § 3 Abs. 1 AGG erfahren. Aber er hat nicht dargelegt, dass die Benachteiligung wegen seiner (Schwer)Behinderung erfolgte.
Zwar gibt es die vom Arbeitgeber widerlegbare Vermutung gem. § 22 AGG, dass die Schwerbehinderung (mit)ursächlich für die Benachteiligung sein könnte. Doch hat der Kläger einen Verstoß des Beklagten gegen diese Bestimmung nicht schlüssig dargetan.
Das höchste deutsche Arbeitsgericht teilte hierzu noch mit, dass selbst für den Fall, dass die dargestellten Erkrankungen stimmen würden, damit aber keine Umstände vorliegen würden, nach denen im Zeitpunkt der Kündigung durch den Beklagten von einer offenkundigen Schwerbehinderung auszugehen gewesen wäre.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.06.2022, Az. 8 AZR 191/21, https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/entschaedigung-nach-dem-agg-benachteiligung-wegen-der-schwerbehinderung-kuendigung-ohne-vorherige-zustimmung-des-integrationsamts/

Fazit:
Obwohl die Behindertenrechte eine hohen Stellenwert haben, hat hier das BAG keine Ansprüche des Klägers gesehen, da der ehemaliger Arbeitgeber und Beklagter bei Kündigungsausspruch nicht von einer Schwerbehinderteneigenschaft offenkundig ausgehen musste.
Nach § 2 Abs. 1 SGB (Sozialgesetzbuch) IX sind Menschen mit Behinderungen Menschen, die körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie in Wechselwirkung mit einstellungs- und umweltbedingten Barrieren an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können. In § 2 Abs. 2 SGB IX steht zu schwerbehinderten Personen, dass Menschen im Sinne des Teils 3 schwerbehindert sind, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 156 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben.

Robert Uhl Rechtsanwalt

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