Die Beklagte führte ein Stellenbesetzungsverfahren für die Stelle “Abteilungsleiter Digitalisierung & Automatisierung” mit einer Gesamtvergütung von 85.000,00 €/Jahr durch, wo sich der Kläger, mit Hinweis auf seine Schwerbehinderteneigenschaft, am 12.02.2025 bewarb.

Mit eMail vom 05.03.2025 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie seine Bewerbung nicht weiter berücksichtigen könne, wobei später von der Beklagten bis auf Weiteres entschieden wurde, keinen Abteilungsleiter Digitalisierung & Automatisierung einzustellen.

Am 31.03.2025 forderte der Kläger von der Beklagten eine Entschädigung wegen Behindertendiskriminierung in Höhe von 37.500,00 €. Er ist der Ansicht, dass eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung dadurch u.a. gegeben ist, dass die Beklagte nicht konkret geprüft habe, ob die Stelle mit schwerbehinderten Personen besetzt werden könne.

Mangels Zahlung wurde das Gericht angerufen.

Urteil des Gerichts:

Der Kläger hat einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Höhe von 10.625,00 €.

Nach umfangreichen Ausführungen kam das Arbeitsgericht zur Ansicht, dass ein Verstoß gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 (Sozialgesetzbuch) SGB IX vorliegt, wonach die Vermutungswirkung der Diskriminierung nach § 22 AGG eingreift. Arbeitgeber sind nach § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Nach § 164 Abs. 1 Satz 2 müssen Arbeitgeber frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen, was hier nicht geschah. Die Beklagte hat die Vermutung einer Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung auch nicht widerlegt.

Für die Entschädigungshöhe war das Bruttojahresgehalt in Höhe von 85.000,00 € zu berücksichtigen, wobei die Entschädigung mit 1,5 auf der Stelle erzielbaren Bruttomonatsverdiensten als angemessen erkannt wurde.

Quelle:

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 13.08.2025, Az. 13 Ca 2388/25; https://openjur.de/u/2533323.html

Fazit:

Für die Unternehmen ist es wichtig, bei Stellenausschreibungen den § 164 SGB IX zu beachten und frühzeitig mit der Agentur für Arbeit Verbindung aufzunehmen.

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Quelle:
https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/aktuelles/DE/2025/20250729_Handbuch_Beschwerdestellen.html

Auf 188 Seiten stellt die Antidiskriminierungsbehörde Informationen zu Beschwerdestellen und zahlreiche Praxisfälle dar.

Fazit:
Die Arbeitgeber (m/w/d) können sich hier informieren, wobei auch dieses Handbuch für die beschäftigten Personen sinnvoll ist, um sich zu informieren, wo und wie Beschwerden bzgl. einer Diskriminierung vorgetragen werden können.

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Die Person legte dem Prozesskostenhilfeantrag die ausgefüllte Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse anbei.

Das Gericht forderte hierzu noch Auskünfte, in welcher Höhe er im Zeitraum 01.06.2023 bis 31.05.2024 Entschädigungsleistungen nach dem AGG oder ähnliche Zahlungen erhalten hat.

Mit Schreiben vom 21.06.2024 teilt der Kläger mit, dass Entschädigungszahlungen nicht als Vermögen gem. § 115 ZPO (Einsatz von Einkommen und Vermögen) angesehen werden und gab die Auskünfte nicht.

Entscheidung:
Der Antrag des Klägers wurde zurückgewiesen und diverse Rechtsprechung wurde zitiert, so z.B. die Bundesgerichtshof-Entscheidung (vom 10.01.2006 – VI ZB 26/05 (KG) – zit. nach juris) wonach der Einsatz von Entschädigungszahlungen für Persönlichkeitsrechtsverletzungen zur Begleichung von Prozesskosten nicht in jedem Fall unzumutbar sei. Auch diese Entschädigung sei mit einem Schmerzensgeld nicht vergleichbar, weil auch dabei Präventionsgesichtspunkte für die Bemessung der Höhe maßgebend seien und weniger im Vordergrund stehe, dass dem Geschädigten finanzielle Mittel zur Verfügung stünden, um die mit der Rechtsverletzung verbundenen Einbußen ausgleichen zu können.

Quelle:
Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Beschluss vom 04.07.2024 – 9 SLa 359/24; https://www.iww.de/quellenmaterial/id/249060 vom 14.07.2025

Fazit:
Zwar bekommen Klagepersonen, die nach ihren persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen die Kosten der Prozessführung nicht, nur zum Teil oder nur in Raten aufbringen können, Prozesskostenhilfe, wenn die Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet. Doch zur Bewertung der wirtschaftlichen Verhältnissen müssen die bisher erhaltenen AGG-Entschädigungszahlungen angegeben werden.

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Der Kläger (Schwerbehindert) hatte gegen die Beendigung seines befristeten Arbeitsverhältnisses geklagt, wobei er eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorgetragen hatte. Mit seiner Klage auf Weiterbeschäftigung und Entschädigung hatte er aber keinen Erfolg.

Vortrag des Klägers:
Er machte u.a. geltend, er sei gegenüber den nichtbehinderten Kollegen benachteiligt worden, denen unbefristete Verträge angeboten worden wären.

Vortrag der Beklagten:
Es wurden zahlreiche befristete Verträge anderer Mitarbeiter ebenfalls nicht verlängert.

Urteil des Gerichts
Eine Diskriminierung ist nicht gegeben, da der Arbeitgeber u.a. Unterlagen eingereicht hat, die seinen Vortrag beweisen. Damit fehlt es an einem vergleichbaren, systematisch abweichenden Vorgehen.

Quelle:
Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 22.05.2025, Az. 12 Ca 6549/24; https://www.jura.cc/rechtstipps/befristung-schwerbehinderung-und-agg-arbeitsgericht-koeln-weist-diskriminierungsklage-zurueck/

Fazit:
Der Arbeitnehmer konnte nicht zur Überzeugung des Gerichts vortragen, dass sein Arbeitsverhältnis nur wegen der bestehenden Schwerbehinderung nicht verlängert wurde. Die Befristung nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) war rechtsgemäß und eine Diskriminierung nach §§ 1, 7 AGG nicht vorhanden.

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Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hatte nun einen anderen Fall zu bewerten, wobei folgender Inhalt in einer Stellenanzeige streitgegenständlich war:
Dort war mit der Überschrift „WIR LIEBEN“ u.a. zu lesen:

„Als Digital Native fühlst Du Dich in der Welt der Social Media, der Daten-getriebenen PR, des Bewegtbilds und allen gängigen Programmen für DTP, CMS, Gestaltung und redaktionelles Arbeiten zu Hause“.
„Du bist ein absoluter Teambuddy…“

Der Kläger bewarb sich auf diese Stelle mit einer Gehaltsvorstellung von rund 90.000,00 € brutto pro Jahr. Die Beklagte erteilte dem Kläger später eine Absage. Daraufhin machte der Kläger wegen einer Altersdiskriminierung einen Entschädigungsanspruch in Höhe von 37.500,00 € geltend.

Da die Zahlung nicht erfolgte ging der Bewerber ins Klageverfahren, wobei eine Benachteiligung wegen des Alters vorgetragen wurde.

Der Begriff „Digital Natives“ sei die Definition für eine Generation, die von Kindesbeinen an die digitale Sprache von Computer, Videospielen und Internet verwende. In Jahreszahlen gemessen würden Angehörige der Geburtenjahrgänge ab 1980 den sog. „digitalen Ureinwohnern“ zugerechnet.

Damit habe die Beklagte direkt auf das Merkmal „Alter“ abgestellt. Mit ihrer Stellenausschreibung habe die Beklagte damit gegen § 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen, was die Vermutung begründe, die Benachteiligung sei wegen des in der Ausschreibung bezeichneten verbotenen Merkmals erfolgt.

Vortrag des Unternehmens:
Die Beklagte ging von einer Überqualifikation des Klägers, einer zu hohen Vergütungserwartung und fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Klägers aus.

Urteil I. Instanz:
Das Arbeitsgericht (ArbG) Heilbronn hat der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 7.500 € und Zinsen verurteilt.
Die Stellenanzeige „Als Digital Native fühlst Du Dich in der Welt der Social Media, der Datengetriebenen PR, des Bewegtbilds und allen gängigen Programmen für DTP, CMS, Gestaltung und redaktionelles Arbeiten zu Hause“ stellt ein Indiz für eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters gemäß § 3 Abs. 1 AGG dar.

Die Beklagte ging in die Berufung, wobei die II. Instanz (LAG) urteilte:
Die Berufung der Beklagten ist überwiegend erfolglos. Die 7.500,00 € sind zu zahlen, nur die Verzugszinsen sind anzupassen.

Es ist eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen. Nach Auffassung des LAGs wird mit dem Begriff „Digital Native“ unmittelbar an das Lebensalter angeknüpft. Eine unmittelbare Diskriminierung des Klägers wegen seines Alters ist gegeben, welche auch nicht nach §§ 8, 10 AGG gerechtfertigt ist. Der Entschädigungsanspruch ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs gem. § 242 BGB ausgeschlossen.
Die Revision wurde nicht zugelassen.

Quelle:
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 07.11.2024, Aktenzeichen: 17 Sa 2/24; https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001604891

Fazit:
Hat z.B. das LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.01.2022, Az. 6 Sa 267/21 eine Altersdiskriminierung aufgrund der „Gesamtschau aller Umstände“ nicht erkannt, sieht das LAG Baden-Württemberg dies anders, wobei hier aber nun erstmals „Digital Native“ überprüft werden durfte. Die ArbeitgeberInnenseite sollte nun auf diese Formulierung verzichten.

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Quelle:
https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/aktuelles/DE/2025/20250325_pm_altersbericht.html

Danach haben 45 % der Menschen in Deutschland über 16 Jahren schon einmal Altersdiskriminierung erlebt. Bei den über 65-Jährigen war es jede dritte befragte Person, hier 35 Prozent.

Doch leider hat jeder zweite Person, hier 47 % der Befragten, trotz erlebter Diskriminierungen nichts unternommen, außer evtl. im inneren/familiären Kreis darüber zu sprechen. Nur jede vierte Mensch, hier 26 % reagierte konkret auf Diskriminierungserfahrungen.

Die Kurzstudie hierzu mit Handlungsempfehlungen finden Sie unter:
https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/publikationen/Umfragen/20250324-Altersdiskriminierung-Kurzstudie.pdf?__blob=publicationFile&v=3

Fazit:
Die Diskriminierung aufgrund des Alters ist grundsätzlich verboten, wobei z.B. in einem Gerichtsverfahren gem. § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Entschädigungen und Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden könnten. Jeder Fall muss aber genau betrachtet werden, da z.B. der Bundesgerichtshof (BGH) mit Urteil vom 21.08.2023, Az. NotZ(Brfg) 4/22 entschieden hat, dass eine Altersgrenze für Notare keine Altersdiskriminierung darstellt.

Robert Uhl, Rechtsanwalt
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1. Will eine potentielle Kundin nicht von einer weiblichen Person (Arbeitnehmerin), sondern von einem männlichen Berater betreut werden, hat die Arbeitgeberin im Rahmen ihrer Reaktionsmöglichkeiten grundsätzlich den Schutzpflichten nach § 12 Abs. 4 AGG nachzukommen.

2. Tut sie dies nicht, kann der Entzug der potentiellen Kundin aus der Betreuungszuständigkeit der Arbeitnehmerin eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG durch die Arbeitgeberin darstellen, die einen Entschädigungsanspruch auslöst.

Fall:
Die Beklagte hatte eine diskriminierende Äußerung der Bauinteressentin akzeptiert und hatte sich nicht als Arbeitgeberin schützend vor die Klägerin als Arbeitnehmerin gestellt. Hier hätte die Bauinteressentin ggf. überzeugt werden können, dass eine Frau als Beraterin gleich oder sogar besser qualifiziert sein kann als ein männlicher Berater. Auch wenn die Benachteiligung vorliegend durch einen potentiellen Kunden als Dritte begangen worden wurde, hätte die Arbeitgeberin die Beschäftigte schützen müssen.

Die Klägerin machte eine Zahlung von 84.300,00 Euro geltend.

Urteil in der Berufungsinstanz:
Es liegt eine ungerechtfertigten Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vor, wonach eine Entschädigung zu zahlen ist, gem. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG. Ausgehend von einem Streitwert in Höhe von 84.300,00 Euro bekommt die Klägerin „nur“ einen Entschädigungsbetrag in Höhe von 1.500,00 Euro, welchen das Gericht als vollkommen ausreichend erkannte.

Quelle:
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Entscheidungsdatum: 20.11.2024, Aktenzeichen: 10 Sa 13/24; https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001597393

Fazit:
Der Arbeitgeberseite ist nicht nur verboten, die Beschäftigten aufgrund des Geschlechts zu diskriminieren, sondern muss auch grundsätzlich schauen, dass Kunden keine Ungleichbehandlungen bzgl. des Personals durchführen. Die Schutzpflichten sind zu achten.

Robert Uhl
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Zum Fall:
Der Beklagte ist ein ambulanter Dialyseanbieter und hat mehr als 5.000 ArbeitnehmerInnen. Die Klägerin ist dort als Pflegekraft in Teilzeit im Umfang von 40 % eines Vollzeitbeschäftigten tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet ein Manteltarifvertrag statt, wobei ein Zuschlag von 30 % für Überstunden bezahlt wird, die über die monatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers (m/w/d) geleistet werden und im jeweiligen Kalendermonat nicht durch Freizeitgewährung ausgeglichen werden können.

Das Arbeitszeitkonto der Klägerin wies Ende März 2018 ein Arbeitszeitguthaben von 129 Stunden und 24 Minuten aus. Der Beklagte hat der Klägerin weder Überstundenzuschläge gezahlt, noch im Arbeitszeitkonto eine Zeitgutschrift vorgenommen.

Nachdem sich das Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und Gerichtshof der Europäischen Union (Urteil vom 29. Juli 2024, C-184/22 und C-185/22 [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation eV]) damit beschäftigt hat, hat nun das BAG Recht gesprochen:
Der gegenständliche Tarifvertrag ist wegen Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten unwirksam, da er bei Teilzeitbeschäftigung keine der Teilzeitquote entsprechende anteilige Absenkung der Grenze für die Gewährung eines Überstundenzuschlags vorsieht.
Einen sachlichen Grund für diese Ungleichbehandlung sah das höchste deutsche Arbeitsgericht auch nicht.
Durch die Unwirksamkeit der tarifvertraglichen Überstundenzuschlagsregelung war ein Anspruch der Klägerin auf die eingeklagte Zeitgutschrift gegeben. Daneben muss auch eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) bezahlt werden. Durch die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung hat die Klägerin auch eine mittelbare Benachteiligung wegen ihres Geschlechts erfahren. In der Gruppe der beim Beklagten in Teilzeit Beschäftigten, die dem persönlichen Anwendungsbereich des Tarifvertrags unterfallen, sind zu mehr als 90 % Frauen vertreten. Als Entschädigung wurde ein Betrag von 250,00 Euro festgesetzt.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Dezember 2024 – 8 AZR 370/20, https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/diskriminierung-von-teilzeitbeschaeftigten-bei-ueberstundenzuschlaegen/

Fazit:
Auch bei teilzeitbeschäftigte Personen dürfen keine Diskriminierungen vorhanden sein, wobei hier das abgerechnete Stundenmodell angegriffen werden konnte. Neben der Vergütung musste auch eine Entschädigung bezahlt werden.

Robert Uhl
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Instanzenlauf:
Die erste Instanz (Amtsgericht) hat die Klage u.a. abgewiesen, da weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 AGG vorliegen solle.

Urteil des Landgerichts Berlin (II. Instanz):
Der Kläger hat in seiner Sache Erfolg. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Entschädigung aus §§ 21 Abs. 2 S. 3, 19 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 2 AGG in Höhe von 11.000.- €. Es liegt eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG vor, wobei beim gegenständlichen Mietverhältnis ein massenähnliches Rechtsgeschäft im Sinne des § 19 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 2 AGG gegeben ist. Eine Rechtfertigung für diese Benachteiligung des Klägers lag nicht vor, siehe § 20 Abs. 1 S. 1 AGG. Angesichts des Umstandes, dass die Beklagte mehr als 74.000 Wohnungen hat, ist die hier zuerkannte Höhe der Entschädigung auch geeignet und erforderlich, um eine Genugtuungsfunktion zugunsten des Klägers und eine abschreckende Wirkung gegenüber der Beklagten zu erzielen.

Quelle:
LG Berlin II 66. Zivilkammer, Urteil vom 30.September 2024 , Az: 66 S 24/24; https://www.juris.de/static/infodienst/autoren/D_NJRE001587641.htm

Fazit:
Auch im Mietbereich müssen die Vermieter (m/w/d) wie im Arbeitsbereich die Arbeitgeber (w/m/d) die Diskriminierungsverbote nach dem AGG beachten. Siehe z.B. auch die Entscheidung des Amtsgerichts Augsburg, Pressemitteilung 12 vom 10.12.2019, wonach eine Vermietung „nur an Deutsche“ eine Entschädigungszahlung in Höhe von 1.000.- € als Folge hatte.

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Quelle:
https://kobinet-nachrichten.org/2024/06/16/aktive-und-aktionen-fuer-mehr-barrierefreiheit-gesucht/

Fazit:
Wenn Sie auch bei dieser Aktion mitmachen wollen, dann zeigt Ihnen obige Quelle, wie dies geht.

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Quelle:
https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/aktuelles/DE/2024/20240625_Jahresbericht_2023.html

Die Zahl der Anfragen, die sich auf einen Diskriminierungsgrund nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bezogen, sind um über 1.600 Fälle (im Vergleich zum Vorjahr) angestiegen. Hier ist eine Steigerung von 25 Prozent vorhanden, wobei dieser Bericht nur die gemeldeten Fälle bei der Behörde aufzeigt und gerichtliche Verfahren, z.B. vor dem Arbeitsgericht, nicht einschließt.

Anzahl der AGG-Fälle im Jahre 2023:
Religion und Weltanschauung: 620
Sexuelle Identität: 347
Geschlecht: 1.954
Ethnische Herkunft, Rassismus und Antisemitismus: 3.429
Behinderungen: 2.039
Alter: 1.161

Mehrere konkrete Fälle wurden von der Bundesbehörde hierzu auch aufgezeigt, wobei ein Sachverhalt als Beispiel dargestellt werden darf:

Dies betraf eine Trans* Person welche von ehemaliger Arbeitgeberseite verlangte, ein Arbeitszeugnis auf den geänderten Namen zu erhalten. Als die Arbeitgeberin hierzu darstellte, dass der Vertragspartner nun einmal die Hälfte ihrer Anstellung „als Mann“ gearbeitet habe und die Änderung abgelehnt wurde, wurde auf die Rechtswidrigkeit dieses Verhaltens der Arbeitgeberin hingewiesen, die dann das Arbeitszeugnis geändert hatte.

Dieser Fall ist auf Seite 12 des 60-seitigen Berichts zu lesen.

Fazit:
Die Arbeitgeber (m/w/d) sollten sich und die Mitarbeitenden zum AGG schulen lassen, damit Diskriminierungen und ggf. arbeitsgerichtliche Klagen vermieden werden können.

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Urteil des Berufungsgerichts:
Neben einigen prozessualen Fragen kam das Landesarbeitsgericht (LAG) zum Ergebnis, dass der Kläger in dem behaupteten Bewerbungsverfahren keinen Bewerberstatus erlangt hatte, so dass er nicht als Beschäftigter im Sinne des AGG gelte und damit keine Entschädigungszahlung verlangen kann.
Außerdem wird dem Kläger Rechtsmissbrauch gem. § 242 BGB vorgeworfen. Ohne eine Absage des Beklagten zu erhalten und ohne dass sich der Kläger nach dem Stand des Bewerbungsverfahren erkundigte, war kein ernsthaftes Interesse des Klägers an einer Bewerbung für die ausgeschriebene Stelle zu erkennen.

Quelle:
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.11.2023, Aktenzeichen: 7 Sa 210/23; https://gesetze.berlin.de/bsbe/document/NJRE001573964;

Fazit:
Dem Kläger wurde von der Gegenseite der Vorwurf des AGG-Hoppers gemacht, wonach rechtswidrig eine Zahlungen aufgrund einer Diskriminierung erlangt werden sollte. Unstreitig führte der Kläger vor mehreren Arbeitsgerichten in ganz Deutschland eine Vielzahl von (mindestens 11) Verfahren. Dies sollten potentielle Arbeitgeber beachten und eine Stelle gleich richtig bei der Stellenausschreibung darstellen und mit der Abkürzung „m/w/d“ ausschreiben.

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Beschluss des Oberlandesgericht (OLG) Hamm:
Der Antrag auf Amtsenthebung der Schöffin wird abgelehnt, da ihre Weigerung, das Kopftuch während der Gerichtsverhandlung abzunehmen, keine gröbliche Amtspflichtverletzung darstellt.
Vorliegend geht es nicht um ein für die Amtspflichtverletzung benötigtes Fehlverhalten der Schöffin, sondern um eine Kollision der grundrechtlich geschützten Religionsfreiheit mit dem staatlichen Neutralitätsgebot bei Ausübung des Schöffenamtes.

Doch die Schöffin könnte aufgrund ihres Verhaltens aus der Schöffenliste gestrichen werden. Denn hier liegt eine (sonstige) Unfähigkeit zur Ausübung des Schöffenamtes im Sinne von § 52 Nr. 1 Gerichtsverfassungsgesetzes (GVG) vor. Hier ist aber für diese Streichung nicht das OLG, sondern der Vorsitzende des Jugendschöffenausschusses, zuständig. Dessen Entscheidung ist dann auch unanfechtbar.

Quelle:
OLG Hamm, Beschluss vom 11.04.2024 – 5 Ws 64/24, https://openjur.de/u/2487364.html

Fazit:
Obwohl der Antrag auf Amtsenthebung abgelehnt wurde, kann die Schöffin aus der Schöffenliste gestrichen werden, wobei hiergegen kein Rechtsmittel zulässig ist. Eine Benachteiligungen aus Gründen der Religion oder Weltanschauung gem. § 1 AGG wurde nicht erkannt.

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Der Kläger sah sich wegen des Altes diskriminiert und klagte auf eine angemessene Entschädigung, welcher er mit dem Betrag von 3.000,00 € bezifferte.

Urteil des Gerichts:
Der Kläger hat einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung gemäß § 21 Abs. 2 S. 3 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), da die Ablehnung des Abschlusses eines Kreditkartenvertrages mit dem Kläger durch die Beklagte gegen das Benachteiligungsverbot des § 1 AGG verstößt.
Die Beklagte hatte sich diskriminierend verhalten, wobei die begehrte Entschädigungsbetrag von 3.000,00 € auch angemessen war. Das Gericht stellte u.a. dar, dass der Kreditkartenvertrag ein Massengeschäft ist, wonach das AGG zur Anwendung kommt. Der streitgegenständliche Sachverhalt zielte darauf, dass alle Angehörigen der (Alters-)Gruppe des Klägers vom Abschluss eines Kreditkartenvertrages ausgeschlossen werden. Dies stellt eine Diskriminierung nach dem AGG dar.

Quelle:
Amtsgericht Kassel, Urteil vom 07.09.2023, Aktenzeichen: 435 C 777/23; https://www.rv.hessenrecht.hessen.de/bshe/document/LARE230005179

Fazit:
Hier lag nach Darstellung des zuständigen Gerichts ein Massengeschäft vor und unterscheidet sich vom Bundesgerichtshof – Urteil vom 05.05.2021, Az. VII ZR 78/20, welches dort kein Massengeschäft sah, darin dass die Beklagte mit jedem Kreditkartenverträge abschließen wollte, der über eine hinreichende wirtschaftliche Solvenz verfügt.

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Hintergrund:
Der beklagte Verein ist ein Frauen- und Fachverband in der katholischen Kirche in Deutschland, der sich der Hilfe für Kinder, Jugendliche, Frauen und ihre Familien in besonderen Lebenslagen widmet.
Zu den Vereinsaufgaben gehört die Beratung von schwangeren Frauen.

Die Klägerin ist bei dem beklagten Verein seit dem Jahr 2006 in der Schwangerschaftsberatung beschäftigt. Von Juni 2013 bis zum 31.05.2019 befand sich die Klägerin in Elternzeit. Die Klägerin erklärte im Oktober 2013 vor einer kommunalen Behörde ihren Austritt aus der katholischen Kirche.

Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis nach Beendigung der Elternzeit am 01.06.2019 außerordentlich ohne Einhaltung einer Frist, hilfsweise ordentlich zum 31.12.2019. Zuvor hatte der Beklagte erfolglos versucht, die Klägerin zum Wiedereintritt in die katholische Kirche zu bewegen.
Zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte der Beklagte in der Schwangerschaftsberatung vier Arbeitnehmerinnen, die der katholischen Kirche und zwei Arbeitnehmerinnen, die der evangelischen Kirche angehörten.

Verfahrenslauf:
Das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben beide Kündigungen für unwirksam gehalten. Eine Diskriminierung wegen des Merkmals „Religion“ war vorhanden, gem. § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Damit verstößt die Kündigung gegen § 7 Abs. 1 AGG. Die ungleiche Behandlung ist auch nicht gemäß § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt. Das BAG hat die Revision des Beklagten ausgesetzt und dem EuGH um europäische Klärung gebeten.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 01.02.2024, Az. 2 AZR 196/22 (A); https://www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung 3/24

Fazit:
Ein im Jahr 2022 eingeleitetes Vorabentscheidungsverfahren mit einem ähnlichen Gegenstand ist durch ein Anerkenntnis der Arbeitgeberin gegenstandslos geworden, wobei nun „die Kirche“ wohl eine gerichtliche Entscheidung begehrt.

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