Konkreter Fall:
Am 09.10.2018 bewarb sich der Kläger online bei der Beklagten, unter Angabe seines Namens und seinen Kontaktdaten, um einen Besichtigungstermin. Der Kläger bekam für die begehrte Wohnung den Hinweis, dass aufgrund der zahlreichen Anfragen kein Angebot unterbreitet werden könne.

Am gleichen Tag noch bewarb sich der Kläger mit einem fiktiven Namen um die Besichtigung derselben Wohnung, wobei er den Hinweis bekam, er könne sich die Schlüssel für eine Besichtigung am Servicepoint abholen.

Im November konnte genau dieses Verfahren wiederholt werden, dass mit dem eigenen Namen keine Wohnung besichtigt werden konnte, aber mit einem fiktiven Namen schon.

Der Kläger machte hier die Diskriminierung geltend, welche die Gegenseite nicht sah, da die Einladungen und Absagen zu einem Besichtigungstermin für ein Wohnungsangebot auf reinem Zufall beruhen würden. Danach musste die Klage erhoben werden.

Urteil des Gerichts:
Die zulässige Klage ist begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 21 Abs. 2 Satz 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Die Beklagte hat durch die Versendung von Absagen zur Wohnungsbesichtigung gegen das Verbot der Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft aus § 19 Abs. 2 AGG verstoßen. Es gibt hinreichende Indizien dafür, dass die Ablehnung aufgrund des türkisch klingenden Namens des Klägers erfolgte. Es ist der Beklagten nicht gelungen, zu beweisen, dass sie sich rechtsgemäß verhalten hat.

Das vom Kläger durchgeführte sogenannte “Testing-Verfahren” ist im Bereich der Wohnungsmiete erlaubt. Mithin sprechen die Indizien für eine Benachteiligung des Klägers aufgrund seines türkisch klingenden Namens, mithin seiner ethnischen Herkunft.

Zahlungshöhe?
Dem Kläger steht ein Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von 3.000.- Euro zu. Bei der der Bemessung der Geldentschädigung stellen der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers, die Intensität der Persönlichkeitsrechtsverletzung und der Präventionsgedanke entsprechende Bemessungsfaktoren dar.

Quelle:
AG Charlottenburg mit Urteil vom 14.01.2020, Az. 203 C 31/19; http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/8rx/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=KORE201212020&documentnumber=1&numberofresults=13496&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=L&paramfromHL=true#focuspoint

Fazit:
Erst jüngst musste der Vermieter dem Mietinteressenten und Kläger, welcher aus Burkina Faso stammte, eine Entschädigung in Höhe von „nur“ 1.000.- € zahlen, da der Vermieter rechtswidrig „nur an Deutsche“ vermieten wollte, siehe Amtsgericht Augsburg, https://www.justiz.bayern.de/gerichte-und-behoerden/amtsgerichte/augsburg/presse/2019/12.php; Pressemitteilung 12 vom 10.12.2019.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Hintergrund:
Der Kläger mit einem Grad der Behinderung von 30 und einer Gleichstellung mit einer schwerbehinderten Person bewarb sich Anfang August 2015 per eMail auf eine für den Oberlandesgerichtsbezirk Köln ausgeschriebene Stelle als Gerichtsvollzieher, hier als Quereinsteiger.

Die Bewerbung hatte einen deutlichen Hinweis auf obige Behinderung. Der Kläger war auch für diese Stelle fachlich nicht offensichtlich ungeeignet, wurde aber zu einem Vorstellungsgespräch nicht eingeladen.
Dagegen erhob der Kläger die Diskriminierungsklage und begehrte vom beklagten Land eine Entschädigung von 7.434,39 Euro.

Äußerung der Beklagten:
Das beklagte Land teilte mit, dass die Bewerbung des Klägers aufgrund eines schnell überlaufenden Outlook-Postfachs und wegen ungenauer Absprachen unter den befassten Mitarbeitern nicht in den Geschäftsgang gelangt sei. Schon aus diesem Grund sei der Kläger nicht wegen seiner Behinderung bzw. Gleichstellung benachteiligt worden.

Instanzenweg:
Das Arbeitsgericht (ArbG) hat die Klage in I. Instanz abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat der Klage in II. Instanz teilweise stattgegeben und hat auf Zahlung einer Entschädigung von 3.717,30 Euro geurteilt. Dagegen ging die Beklagte zum BAG in Revision.

Urteil des BAG:
Die Revision ist erfolglos. Der Kläger hat in der zugesprochenen Höhe einen Anspruch auf Entschädigungszahlung aus § 15 Abs. 2 AGG.

In § 15 Abs. 2 AGG steht:
Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Das beklagte Land hätte nach § 82 Satz 2 SGB IX alte Fassung (aF) den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen.

In § 82 Satz 2 SGB IX aF steht:
Haben schwerbehinderte Menschen sich um einen solchen Arbeitsplatz beworben oder sind sie von der Bundesagentur für Arbeit oder einem von dieser beauftragten Integrationsfachdienst vorgeschlagen worden, werden sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.
Die Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch begründete die Vermutung, dass der Kläger wegen seiner Gleichstellung mit einer schwerbehinderten Person benachteiligt wurde.

Da dies nur eine Vermutungsregelung ist, hätte das beklagte Land diese Vermutung widerlegen können, was ihr aber nicht gelang.

Das beklagte Land konnte nicht erfolgreich vortragen, die Bewerbung sei nicht in den Geschäftsgang angekommen Dass trotz Zugangs der Bewerbung ausnahmsweise eine tatsächliche Kenntnisnahme der Behörde nicht möglich gewesen sein sollte, hat das beklagte Land nicht vorgetragen. Auch die Höhe der Entschädigung wurde von der II. Instanz rechtsgemäß berechnet.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.01.2020, Az. 8 AZR 484/18; www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 5/20

Fazit:
Schwerbehinderte Personen sind schutzbedürftig und der SGB-Schutz (hier: § 82 Satz 2 SGB IX aF) muss auch die Behörde beachten. So hat das BAG auch schon mit Urteil vom 13.10.2011, Az. 8 AZR 608/10 einem schwerbehinderten Stellenbewerber eine Entschädigungsleistung nach dem AGG zugesprochen.

Robert Uhl, Rechtsanwalt
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Die Online-Ausgabe der Zeit stellt mit Artikel vom 15.08.2019 zur Diskriminierung dar: “Wenn du schwanger bist, bist du eh nichts mehr wert”.
Rund 1.500 Frauen schilderten hier wie sie behandelt wurden, wobei der erschreckende Artikel unter https://www.zeit.de/arbeit/2019-08/diskriminierung-ungleichheit-arbeitsplatz-sexuelle-belaestigung-gender-pay-gap-elternzeit zu lesen ist.

Aber immer noch gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wo in § 1 als Ziel des Gesetzes steht, dass ungerechtfertigte Ungleichbehandlungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen sind.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Nun ist das Urteil des Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen vom 18.06.2018, Az. 7 Sa 851/17 öffentlich zugänglich, wobei der Rechtsmissbrauch beim Kläger nicht festgestellt wurde.

Hintergrund:
Die beklagte Versicherung hat am 28.03.2009 (!) im Internet eine Stelle /Trainee-Programm für Absolventen verschiedener Wissenschaftsdisziplinen, darunter auch die Fachrichtung Rechtswissenschaft, ausgeschrieben. In der Stellenausschreibung wurde u.a. auf einen Hochschulabschluss Bezug genommen, der nicht länger als 1 Jahr zurückliegt oder innerhalb der nächsten Monate erfolgt.
Der Kläger hatte im Jahr 2001 seine zweite juristische Staatsprüfung in München abgelegt, hatte sich auf die Stelle beworben und war zum Zeitpunkt der Bewerbung bei der Beklagten arbeitslos und bezog Arbeitslosengeld I.
Da der Kläger diese Stelle nicht bekam machte er gegenüber der Beklagten wegen einer Diskriminierung wegen seines Alters Entschädigungsansprüche geltend.

Die Beklagte hatte im Klageverfahren behauptet, der Kläger habe sich nicht ernsthaft beworben, außerdem sei der Kläger ein “AGG-Hopper” und ein Rechtsmissbrauch läge vor.

Allgemeine Information:
Die “AGG-Hopper” missbrauchen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) um sich darüber über zahlreiche Bewerbungen und AGG-Verfahren eine Geldeinnahmequelle zu erschließen.

Der Kläger stellte nach seiner Sichtweise dar, dass er objektiv für die Stellenbesetzung geeignet gewesen sei und die eingestellten Mitbewerberinnen hätten keine besseren Examensnoten gehabt. Der Kläger sei auch ein subjektiv ernsthafter Bewerber gewesen.

Instanzenlauf:
Das Verfahren kam bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG), welches den Rechtsstreit wegen der Auslegung der Diskriminierungsrichtlinien dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgelegt hat, dieser die Vorlagefragen beantwortet hat und das Bundesarbeitsgericht auf der Grundlage seines Urteils vom 26.01.2017, Az. 8 AZR 848/13 den Rechtsstreit an das LAG zurückverwiesen hat.

Wesentliches Urteil des LAG:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung in Höhe von 14.000,00 € zzgl. Zinsen zu zahlen. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche künftigen materielle Schäden, die dem Kläger aufgrund der unterlassenen Einstellung bei der Beklagten vom 19.04.2009 entstanden sind, zu ersetzen.
Begründung:
Dem Kläger steht der geltend gemachte Entschädigungsanspruch zu. Dies ergibt sich sowohl dem Grunde nach als auch in der geltend gemachten Höhe. Die in der Stellenausschreibung aufgestellte Anforderung, Bewerber/-innen “ohne nennenswerte Berufserfahrung” zu suchen, ist mittelbar im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG mit dem in § 1 AGG genannten Grund “Alter” verknüpft. Denn bei der Berufserfahrung handelt es sich um ein Kriterium, dass dem Anschein nach neutral im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG ist. Dem Bewerbungsschreiben des Klägers allein lassen sich keine hinreichenden objektiven Umstände entnehmen, die den Schluss auf ein rechtsmissbräuchlichen Verhaltens des Klägers erlauben würden. Soweit die Beklagte geltend gemacht hat, der Kläger habe zahlreiche Bewerbungen versandt, mit denen er sich auf Stellen mit unterschiedlichen Schwerpunkten bei verschiedenen Arbeitgeber im Bundesgebiet beworben habe, kann die Beklagte alleine daraus nichts herleiten. Ein solcher Umstand erlaubt nicht den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers. Die für eine anderweitige Bewertung benötigten Beweise durch die Beklagte wurden nicht erbracht.

Quelle:
Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 18.06.2018, Az. 7 Sa 851/17, http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/lexsoft/default/hessenrecht_lareda.html#docid:8147598. Keine Revision zugelassen.

Fazit:
Die Arbeitgeber müssen nun bei mutmaßlichen AGG-Hoppern noch besser aufpassen und zahlreiche Beweise vortragen, da der Einwand des Rechtsmissbrauchs nicht einfach eingelegt werden kann, sondern hohe Hürden überspringen muss, damit er zur Anwendung kommen kann.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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Der Beitrag 14.000.- € Entschädigungszahlung wegen einer Diskriminierung erschien zuerst auf AGG Online Schulung.

Während das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Abschnitt 2 (hier die §§ 6 ff AGG) arbeitsrechtliche Normen darstellt, gilt im § 19 AGG ein allgemeines Verbot der Benachteiligung im zivilrechtlichen Bereich.

So stellt das AGG hier dar, dass eine Benachteiligung bei Massengeschäften nicht erlaubt ist, siehe § 19 Abs. 1 Nr. 1 AGG:

Eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität bei der Begründung, Durchführung und Beendigung zivilrechtlicher Schuldverhältnisse, die
1. typischerweise ohne Ansehen der Person zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen (Massengeschäfte) oder bei denen das Ansehen der Person nach der Art des Schuldverhältnisses eine nachrangige Bedeutung hat und die zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen
ist unzulässig.

Was sind nun diese Massengeschäfte:
Dies sind Geschäfte, die typischer Weise ohne Ansehen der Person in einer Vielzahl von Fällen zu gleichen Bedingungen zu Stande kommen. Im Bereich der Konsumgüterwirtschaft, Telekommunikation, Restaurantbesuche und/oder bei Dienstleistungen, nicht aber im Bankenbereich, kommen diese Verträge zustande.

Gibt es hierzu auch Rechtsprechung?
Ja, zu den Einlasskontrollen bei Besuchern mit dunkler Hautfarbe gibt es neben mietrechtlichen Entscheidungen schon die ersten Erfahrungswerte, wobei dies z.B. auch für behinderte Personen gelten muss, denen der Eintritt zu Veranstaltungen verwehrt wird.

So wurde z.B. ein dunkelhäutiger deutscher Rechtsanwalt aus Hannover, dessen Mutter aus Sri Lanka stammt, in eine Disko aufgrund seiner Hautfarbe nicht eingelassen, wonach die Beklagte (Diskothekenbetreiber) 1.000.- € Entschädigung für die erlittene Diskriminierung gem. § 21 Abs. 2 Satz 3 AGG zahlen musste.

Auch andere Gerichte (Amtsgericht Leipzig, Urteil vom 18.05.2012; Oberlandesgericht Stuttgart, Urteil vom 12.12.2011, Az. 10 U 106/11; Amtsgericht Bremen, Urteil vom 20. Januar 2011, Az. 25 C 0278/10) sahen hier Entschädigungszahlung für Diskriminierungen aufgrund der Hautfarbe vor.

Fazit:
Diskriminierungen sind nicht erlaubt und der/die Ungleichbehandelte kann auch neben dem arbeitsrechtlichen Bereich auch bei Massengeschäften, wie der Kaufvertrag im Supermarkt, das Haareschneiden im Frisörsalon oder der Diskobesuch seine/ihre Rechte wahren und gegen Diskriminierungen klagen und Entschädigungen einklagen.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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Das Amtsgericht (AG) München veröffentlichte am 16.03.2018 die Pressemitteilung 21, wonach keine Erlaubnis einer Ratenzahlung für Ältere rechtsgemäß ist.

Sachverhalt:
Die Beklagte (Teleshoppingsender in München) hat ein Onlinewarenhaus, wobei zahlreiche Produkte mit unterschiedlichen Bezahlmöglichkeiten (z.B. Teilzahlungen) angeboten werden. Die Klägerin (84jährig) bestellte bei der Beklagten im Herbst 2015 einige Schmuckstücke und wählte als gewünschte Zahlungsform „Teilzahlung in Raten“. Die Beklagte akzeptiert dies nicht und führte zur Begründung aus, dass die Klägerin die intern festgelegte Altersgrenze für die Kreditvergabe überschreitet. Die Beklagte könnte aber die Zahlungsarten Rechnung, Bankeinzug, Nachnahme oder Kreditkarte wählen.

Die Klägerin sah darin eine Diskriminierung aufgrund ihres Alters und verlangte wegen des damit verbundenen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von 3.000.- Euro.

Die Beklagte lehnte eine Zahlung ab, da es sich nach ihrer Ansicht nicht um ein zivilrechtliches Massengeschäft im Sinne des AGG handeln würde. Vielmehr komme es bei der Ratenvereinbarung gerade auf das Ansehen der Person an, da der Gläubiger ein wirtschaftliches Risiko eingehe.

Urteil des Amtsgerichts München (seit 09.01.2018 rechtskräftig):
Es gibt keinen Anspruch auf Schadensersatz aus unzulässiger Diskriminierung:

„Dass das Leben zwangsläufig mit dem Tode endet, darf das Gericht als bekanntes Faktum voraussetzen. Es gibt auch Erhebungen zur statistischen Lebenserwartung. Ein Teilzahlungsgeschäft ist definitionsgemäß eine auf einen längeren Zeitraum angelegte geschäftliche Beziehung. Zwar sind ältere Personen, die regelmäßig Renten oder Pensionen beziehen, grundsätzlich als solvente Schuldner einzustufen, da sie über ein geregeltes und sicheres Einkommen verfügen. Es ist aber nun einmal so, dass mit gesteigertem Alter auch das Risiko des Ablebens ansteigt. In diesem Fall gehen die Forderungen des Gläubigers (Kreditgeber) gegen die verstorbene Person auf den Nachlass über. Die Sicherheit der regelmäßigen Rentenzahlungen geht auf diese Weise verloren. Der Gläubiger kann sich zunächst an den Nachlass wenden. Zum einen ist dies mit einem erhöhten Verwaltungsaufwand verbunden, da der Erbe, die Erben oder die Erbengemeinschaft ausfindig gemacht werden muss. Zum anderen besteht auch ein weiteres wirtschaftliches Risiko, da ja nicht absehbar ist, wer den Nachlass erben wird und ob dieser Erbe überhaupt faktisch zu greifen sein wird. So sei nur an die Kinder zu denken, die nach Übersee ausgewandert sind.“

Quelle:
Amtsgericht München mit Urteil vom 13.04.2016, Aktenzeichen 171 C 28560/15; Pressemitteilung 21 vom 16.03.2018; https://www.justiz.bayern.de/gerichte-und-behoerden/amtsgerichte/muenchen/presse/2018/21.php; Das Urteil wurde vom Berufungsgericht bestätigt und ist nach Rücknahme der Revision am 09.01.2018 rechtskräftig.

Fazit:
Ältere Persönlichkeiten könnten an Wilhelm Busch mit „Max und Moritz“ denken, wo steht: „Aber wehe, wehe, wehe! Wenn ich auf das Ende sehe!“

Robert Uhl
Rechtsanwalt
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Gem. §§ 1, 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist eine Benachteiligungen aus Gründen des Geschlechts verboten. Dies nahm ein Kläger zum Anlass, eine Kreisbehörde auf Zahlung einer Entschädigung nach dem AGG zu verklagen, da von dort zwar die Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten ausgeschrieben war. Diese Stelle bekam der Kläger jedoch nicht, da nur Frauen die Funktion einer Gleichstellungsbeauftragten im öffentlichen Dienst ausüben könnten und er als Mann deshalb nicht genommen wurde.

Der Kläger machte daraufhin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe des dreifachen Monatsverdienstes wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung im Bewerbungsverfahren geltend.

Urteil der II. Instanz (LAG Schleswig-Holstein):
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein gab der Behörde Recht und wies die Klage ab. Zwar wurde der Kläger nach § 7 Abs. 1 AGG wegen seines männlichen Geschlechts diskriminiert, doch war die Benachteiligung gemäß § 8 Abs. 1 AGG zulässig, weil die gesetzlichen Grundlagen in Schleswig-Holstein, hier § 2 Abs. 3 Satz 1 Kreisordnung und Gleichstellungsgesetz Schleswig-Holstein nur weibliche Gleichstellungsbeauftragte vorsehen.

Nach Meinung des Gerichts ist das weibliche Geschlecht für einen wesentlichen Teil der Tätigkeiten einer Gleichstellungsbeauftragten auch eine unverzichtbare Voraussetzung.Das LAG hat die Revision nicht zugelassen. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Quelle:
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 02.11.2017, http://www.schleswig-holstein.de/DE/Justiz/LAG/Presse/PI/prm118.html vom 11.01.2018

Fazit:
Als Gleichstellungsbeauftragte(r) könnte nur die Förderung und Durchsetzung der Gleichberechtigung und Gleichstellung von Frauen und Männern wichtig sein, wobei dies geschlechtsunabhängig sein könnte und damit diese Stelle von Frauen wie Männern besetzt werden könnte. Mit Spannung darf damit erwartet werden, ob nun dieses Urteil rechtskräftig oder weiter dagegen vorgegangen wird.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Das Landgericht (LG) Frankfurt / Main hatte einen Fall eines israelischen Staatsbürgers als Kläger gegen eine kuwaitische Fluggesellschaft (Beklagte) auf Beförderung sowie Diskriminierungsansprüche zur Überprüfung und Rechtsprechung.

Hintergrund:
Der Kläger buchte online bei der beklagten Fluggesellschaft einen Flug von Frankfurt nach Bangkok mit einem rund fünfstündigen Zwischenstopp in Kuwait-Stadt. Später stellt der Kläger der Beklagten seine israelische Staatsangehörigkeit dar, wonach der Flug storniert wurde.

Begründung:
Die Beklagte berief sich auf ein kuwaitisches Gesetz aus dem Jahr 1964, hier Einheitsgesetz zum Israel-Boykott. Danach war es verboten, Vereinbarungen mit israelischen Staatsbürgern zu schließen. Es werden Verstöße dagegen mit Strafe bedroht.
Die Beklagte hatte daraufhin dem Kläger angeboten, ihn auf Kosten der Fluggesellschaft durch eine andere Fluggesellschaft ohne Zwischenlandung in Kuwait von Frankfurt nach Bangkok zu befördern.
Der Kläger wollte dies nicht. Er möchte, dass die kuwaitische Fluggesellschaft selbst ihm den verbindlich gebuchten Flug mit Stopp in Kuwait ermöglicht. Hilfsweise begehrte der Kläger wegen einer Diskriminierung weiterhin, dass die Beklagte ihn entschädigen solle.

Urteil des LG:
Die Klage wurde abgewiesen.

Zum Vertragsschluss urteilte das Gericht, dass es der Fluggesellschaft aus rechtlichen Gründen unmöglich sei, den Kläger aufgrund seiner israelischen Staatsbürgerschaft zu befördern. Begründung: Das Einheitsgesetz zum Israel-Boykott. Das Gericht stellte dar, dass es nicht beurteilen könne, ob dieses Gesetz sinnvoll sei und ob es nach den Wertungen der deutschen und europäischen Rechtsordnung Bestand haben könnte.

Zur Diskriminierung zeigte das Gericht auf, dass zwar eine Diskriminierung wegen der Staatsangehörigkeit vorliegen könne, doch das Antidiskriminierungsgesetz dieses Diskriminierungsmerkmal nicht im Gesetzestext enthält. Der Gesetzgeber habe damit keine Grundlage geschaffen, um dem israelischen Staatsbürger im vorliegenden Fall eine Entschädigung zuzusprechen.

Quelle:
Landgericht Frankfurt / Main, Urteil vom 16.11.2017, Aktenzeichen: 2-24 O 37/17; Pressemitteilung vom 16.11.207 unter https://lg-frankfurt-justiz.hessen.de/irj/LG_Frankfurt_Internet?cid=74d02f95925f9afb90646534fa22727b

Fazit:
Eine Berufung gegen das Urteil ist möglich, wobei geklärt werden könnte, ob ein deutsches Gericht deutsches Recht oder kuwaitisches Recht anzuwenden hat. Dem AGG ist zwar eine Diskriminierung auf Grund der Staatsangehörigkeit unbekannt, doch könnte die Berufungsinstanz eine Benachteiligung aufgrund der Religion erkennen. Dies ist nach dem AGG verboten.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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Zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt es wichtige Fristen zu beachten, die leider nicht immer bekannt sind. Damit aber Ansprüche wegen Diskriminierung rechtswirksam geltend gemacht werden können, sind diese Zeiträume unbedingt zu achten.

1.) Frist von 2 Monaten, gem. § 15 Abs. 4 AGG:

Die Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadensersatz müssen innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, außer Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

2.) Frist von 3 Monaten, gem. § 61b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG):

Die Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden.

Damit liegt der gesamte Fristenlauf höchstens bei 5 Monaten, wenn jeweils bei Ziffer 1 und 2 am letzten Fristtag der/die Ungleichbehandelte die Frist beachtet.

3.) Bisher wichtige Entscheidungen:

a) Der Europäische Gerichtshof (EuGH) durfte sich mit Urteil vom 08.07.2010, Az. C‑246/09 mit der Zeitdauer der zwei Monate beschäftigen.

Quelle:
Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Urteil vom 08.07.2010, Az. C‑246/09
http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62009J0246:DE:HTML

b) Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte schon mit Urteil vom 15.03.2012, Az. 8 AZR 160/11 diese 2-Monats-Frist überprüft.

Quelle:
Pressemitteilung Nr. 21/12 des BAG, www.bundesarbeitsgericht.de
Urteil vom 15.03.2012, Az. 8 AZR 160/11

c) Weiterhin hatte das BAG mit Urteil vom 15.03.2012, Az. 8 AZR 160/11 diese Frist im Lichte der Zustellung nach § 167 ZPO überprüft.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.05.2014, Az. 8 AZR 662/13, www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 25/14

Fazit:

Der/die Ungleichbehandelte sollte kurzfristig seine/ihre Ansprüche geltend machen und unbedingt die Klagefrist beachten.

Robert Uhl
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Es gibt Personen, die über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) versuchen, eine Geldeinnahmequelle zu eröffnen, indem sie viele Bewerbungen für offene Stellen versenden und dann, wenn sie die Stelle nicht bekommen, Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend machen. Diese Personen nennt man: AGG-Hopper.

Das Amtsgericht München zeigt gemäß Pressemitteilung 55/17 vom 21. Juli 2017 solch einen Fall auf.

Hintergrund:
Die Beklagte (Sportmarketingunternehmen) hatte in einem Münchner Wochenblatt im März 2016 folgende Stellenanzeige stehen: „
Nette weibl. Telefonstimme ges.! Akquise f. Sport Marketingagentur auf Provisionsbasis/Home Office.
In der Stellenanzeige zeigte die Beklagte nur eine Telefonnummer auf, wobei der Kläger dort anrief und die E-Mail-Adresse der Beklagten erfragt, da sich angeblich eine Freundin von ihm bewerben möchte.
Der Kläger bewarb sich aber am 31.03.2016 selbst auf diese Anzeige.
Am 05.04.2016 bekam der Kläger von der Beklagten eine Absage, da die Beklagte sich bereits für einen männlichen Mitarbeiter entschieden hatte.
Reaktion Kläger:
Der Kläger ging davon aus, dass diese Stellenanzeige geschlechtsdiskriminierend sei und verlangte 1.600 Euro nach § 15 Abs. 2 AGG und 540 Euro nach § 15 Abs. 1 AGG, gesamt 2.140.- €.

Reaktion Beklagte:
Die Beklagte zahlte nicht. Der Kläger sei durch seine Überqualifizierung für die ausgeschriebene Stelle ungeeignet. Ebenso sei die Bewerbung subjektiv nicht ernsthaft, vielmehr handele es sich beim Kläger um einen sogenannten AGG-Hopper.

Urteil:
Die Klage wurde abgewiesen. Die Geeignetheit musste das Gericht nicht näher prüfen, obwohl der Kläger als gelernter Bankkaufmann offensichtlich für die Stelle überqualifiziert gewesen wäre. Denn es fehlt an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung. Der Kläger hatte die Bewerbung als eine Art Rundschreiben aufgebaut, wobei unstrukturiert aneinander gereihte Textbausteine zu finden waren. Der Kläger hatte bis jetzt zahlreiche weitere AGG-Klagen angestrengt und ist dem Amtsgericht München bereits gerichtsbekannt, wobei auch weitere Klagen vor dem Arbeitsgericht vorhanden sind.
Mit Interesse hat das Gericht ein möglicherweise versehentlich eingereichtes Schreiben des Klägers vom 26.09.2016 wahrgenommen, worin der Kläger offenbar auf die E-Mail eines Herrn Rüdiger N. antwortete und dabei unter anderem ausführte, dass er mit seinen AGG-Klagen insgesamt 1.010.- Euro verdient habe und unter anderem davon gut leben könne.
Das Gericht wertete alle Umstände in ihrer Gesamtschau dahingehend, dass der Kläger gewerbsmäßig missbräuchliche AGG-Klagen einlegt, um damit zumindest teilweise seinen Lebensunterhalt zu erwirtschaften. Obwohl die Beklagte vorliegend gegen die Vorgaben des AGG verstoßen hat, stehen dem Kläger daher keine Ansprüche zu.
Quelle:
https://www.justiz.bayern.de/gericht/ag/m/presse/archiv/2017/05868/index.php; Urteil des Amtsgerichts München vom 24.11.2016, Aktenzeichen 173 C 8860/16 (Rechtskräftig: Die Berufung wurde vom Landgericht München I mit Endurteil vom 04.05.2017 zurückgewiesen.)

Fazit:
Grundsätzlich sollte sich bei den Unternehmern (m/w) herumgesprochen haben, dass die Stellenausschreibungen geschlechterneutral ausgeschrieben werden müssen. Die Beklagte konnte hier eine Entschädigungszahlung vermeiden, indem der Kläger als AGG-Hopper gerichtsbekannt und sein Vorgehen rechtsmissbräuchlich ist.

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Fall:
Der 1953 geborene Rechtsanwalt und Kläger und bewarb sich auf eine Stellenausschreibung mit folgendem Inhalt:

Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir einen Rechtsanwalt (m/w) mit 0 – 2 Jahren Berufserfahrung für die Bereiche
            
• Immobilienwirtschaftsrecht, Baurecht, Projektentwicklungen
            
• Öffentliches Wirtschaftsrecht, Vergaberecht, PPP
            
Wir bieten Ihnen erstklassige Arbeitsbedingungen in einem professionellen Umfeld und eine langfristige Perspektive in einem jungen und dynamischen Team. Sie werden in einem fundierten und praxisorientierten Aus-/Weiterbildungsprogramm weiter qualifiziert und spezialisiert. In die Bearbeitung bedeutender Mandate werden Sie von Anfang an verantwortlich einbezogen.
            
Wir erwarten von Ihnen Persönlichkeit, Teamgeist, Interesse an wirtschaftlichen Zusammenhängen und eine erstklassige juristische Qualifikation. Bewerber(innen) mit Berufserfahrung haben idealerweise in einer wirtschaftsberatenden Sozietät in einem der Bereiche Öffentliches Recht oder Immobilienwirtschaftsrecht gearbeitet.

Der Kläger rügte nach seiner daraufhin erhaltenen Absage die Altersdiskriminierung, wonach gegen das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verstoßen worden sei, da gemäß Inhalt der Stellenanzeige, ein Rechtsanwalt (m/w) gesucht wird, mit 0-2 Jahren Berufserfahrung, mithin jüngeren Alters.

Ansprüche Anwalt:

Der Kläger machte eine nach seiner Darstellung angemessene Entschädigung in Höhe von 10.000,00 €, Schadensersatz in Höhe von 50.000,00 € und Rechtsanwaltsgebühren von 1.761,08 €, gesamt 61.761,08 € geltend.

Instanzenlauf:
Das Arbeitsgericht (ArbG) hat die Klage abgewiesen, wonach der Kläger die Berufung einlegte, soweit das Arbeitsgericht den Antrag auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG abgewiesen hatte. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Begründung LAG:
Das Landesarbeitsgericht stützt seine Zurückweisung auf zwei Hauptpunkte:

1.) Der Kläger hatte seine zwei Staatsexamina nur mit „befriedigend“ bestandenen, wobei das Anforderungsmerkmal der Stellenausschreibung aber eine „erstklassige juristische Qualifikation“ war. Damit war er für die ausgeschriebene Stelle objektiv nicht geeignet, da es an dem Erfordernis der „vergleichbaren Situation“ gem. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG fehlen würde.
2.) Weiterhin steht dem Entschädigungsanspruch des Klägers der Rechtsmissbrauchseinwand entgegen, da er allein im Jahr 2013 sechzehn ähnliche Entschädigungsklagen bei den Gerichten anhängig gemacht und sich auf keine anderen Stellenanzeigen ohne Anlass auf Diskriminierungen beworben hatte.

Urteil Bundesarbeitsgericht (BAG):

Das BAG folgt diesem Berufungsurteil nicht, hob dieses Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg auf und verwiese es ans LAG zurück.

Begründung:
Zwar befindet sich eine Person nach der bisherigen Rechtsprechung des Senats des BAG nur dann in einer vergleichbaren Situation, wenn sie für die ausgeschriebene Stelle „objektiv geeignet“ ist.

Zu 1.) An dieser Rechtsprechung hält das BAG allerdings nicht mehr fest. Gegen das Erfordernis der „objektiven Eignung“ spricht bereits der Umstand, dass § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG den Entschädigungsanspruch für Personen, die „bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden“ wären, nicht ausschließt, sondern lediglich der Höhe nach begrenzt. Denn auch bei „benachteiligungsfreier Auswahl“ würden die Bewerber nicht eingestellt, denen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle fehlt. Auch würde das Erfordernis der „objektiven Eignung“ des Anspruchstellers als Kriterium der vergleichbaren Situation bzw. vergleichbaren Lage gem. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG den Entschädigungsprozess mit der schwierigen Abgrenzung der „objektiven Eignung“ von der „individuellen fachlichen und persönlichen Qualifikation“ belasten.

Zu 2.) Das LAG hat auch den Rechtsmissbrauch gem. § 242 BGB verkannt. Die vom Landesarbeitsgericht mit dessen Würdigung zugrunde gelegten Umstände lassen weder jeweils für sich betrachtet noch in der Gesamtschau den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers zu. Der Rechtsmissbrauch ist nicht durch eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen und mehrere Entschädigungsprozesse gegeben. Vielmehr verbleibt die „gute Möglichkeit“, dass der Kläger ein ernsthaftes Interesse an dem Erhalt der Stelle hatte, und dass er mit der Erhebung der Entschädigungsklage zulässigerweise seine Rechte nach dem AGG wahrgenommen hat.

Das LAG wird nun nach der Zurückverweisung u.a. zu berücksichtigen haben, dass die in der Stellenausschreibung enthaltene Anforderung „mit 0 – 2 Jahren Berufserfahrung“ Personen wegen des in § 1 AGG genannten Grundes „Alter“ gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen könnte. Das Kriterium der Berufserfahrung ist mittelbar mit dem in § 1 AGG genannten Grund „Alter“ verknüpft. Denn Bewerber/innen mit einer längeren Berufserfahrung weisen gegenüber Berufsanfänger/innen und gegenüber Bewerber/innen mit erster oder kurzer Berufserfahrung typischerweise ein höheres Lebensalter auf.

Daneben bewirkt die Formulierung in der Stellenausschreibung, wonach dem/der Bewerber/in eine langfristige Perspektive in einem „jungen und dynamischen Team“ geboten wird, eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters gem. § 3 Abs. 1 AGG.

Quelle:
BUNDESARBEITSGERICHT, Urteil vom 19.05.2016, 8 AZR 470/14; http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=18912

Fazit:
Eine „objektive“ Eignung kann nicht neutral nach dem Inhalt des AGGs bewertet werden, wobei dieses nun wegfallen muss, um Diskriminierungen umfassend zu bewerten. Die Zukunft wird wohl das Bestreiten der objektiven Eignung nicht mehr zum Erfolg der Abweisung einer Diskriminierungsklage führen, wobei nun Unternehmen andere Wege gehen müssen.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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Das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt, hat sich mit der Altersdiskriminierung wieder einmal beschäftigen dürfen.

Gegenstand der Überprüfung:

§ 6 des Tarifvertrags über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr vom 18. Juli 2001.

Frage:
Darf bei jüngeren gegenüber älteren Beschäftigten wirtschaftlich schlechter Zulagenregelungen vereinbart werden, wobei auf die Beschäftigungszeit von weniger als 25 Jahren nach der Vollendung des 55. Lebensjahres differenziert wird?

Urteil:
Dies ist nicht rechtsgemäß und führt zu einer unmittelbaren Benachteiligung jüngerer gegenüber älteren Beschäftigten.

Ein legitimes Ziel gem. § 10 AGG, wonach eine derartige Benachteiligung gerechtfertigt sein könnte, liegt nicht vor.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 9/16, Urteil vom 18.02.2016, Az. 6 AZR 700/14

Fazit:
Gerade bei Altersregelungen sollte der/die Beschäftigte überprüfen, ob eine Diskriminierung gegeben sein könnte. Der Arbeitgeber (m/w) könnte hier zur (Nach-)Zahlung verpflichtet werden, wenn Ungleichbehandlungen gegeben sind. Vorliegend kann nun die Klägerin für die streitgegenständliche Vergangenheit zur Beseitigung der Diskriminierung eine sog. Anpassung nach oben verlangen.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erkannte bezüglich einer Sozialplanabfindung eine Benachteiligung aufgrund einer Behinderung, damit eine Ungleichbehandlung aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
Hintergrund:
Der 1950 geborene Kläger ist schwerbehindert und war seit Mai 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Am 31.03.2012 wurde die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen, wobei der Kläger neben einem Zusatzbetrag von 1.000 Euro weitere 10.000 Euro als Abfindung bekam.
Formelberechnung:
Dagegen wehrte sich der Kläger und stellte eine für die anderen Mitarbeiter geltende Formelberechnung dar, wonach sich seine Abfindung entsprechend auf 64.558 Euro belaufen würde. Mit seiner Klage machte er zuletzt die Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe von 30.000 Euro geltend.
Konkret:
Die Betriebsparteien hatten einen Sozialplan ausgehandelt, wonach sich eine Abfindung nach dem Bruttomonatsentgelt, der Betriebszugehörigkeit und einem Faktor (Formelberechnung) errechnen ließ. Die hiernach ermittelte Abfindung ist bei vor dem 01.01.1952 geborenen Arbeitnehmern, welche nach einem Arbeitslosengeldbezug von längstens zwölf Monaten die vorzeitige Altersrente wegen Arbeitslosigkeit erstmals in Anspruch nehmen können, auf die Höhe von 40.000 Euro begrenzt. Aber die Beschäftigten, die aufgrund einer Schwerbehinderung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente beanspruchen können, waren von dieser individuellen Abfindungsberechnung ausgeschlossen. Sie bekamen nur eine Abfindungspauschale in Höhe von 10.000 Euro sowie einen Zusatzbetrag von 1.000 Euro.
Dagegen ging der Kläger vor und gewann bei den Vorinstanzen und beim BAG.
Dieser pauschalierte Abfindungsbetrag des Klägers, der wegen seiner Schwerbehinderung rentenberechtigt ist, diskriminiert ihn nach dem BAG unmittelbar aufgrund des Merkmals der Behinderung. Denn einem nicht schwerbehinderten Arbeitnehmer würde nach der geltenden Berechnungsformel ein höherer Abfindungsbetrag zustehen. Diese Bestimmung verstößt damit gegen das Benachteiligungsverbot und ist unwirksam, gem. § 7 Abs. 2 AGG.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 56/15, Urteil vom 17.11.2015, Az. 1 AZR 938/13

Fazit:
Wieder einmal ist eine hohe Zahlung des Arbeitgebers (m/w) an den Arbeitnehmer (m/w) aufgrund einer Ungleichbehandlung ausgeurteilt worden. Behinderte Personen müssen wie Nichtbehinderte behandelt werden und Ausnahmen aufgrund von Rentenzahlungen sind nicht möglich.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 18.11.2015

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Damit kann der Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung verpflichtet werden.

Hintergrund:
Der beklagte Rechtsanwalt als Arbeitgeber, hatte seine Mitarbeiterin (nun Klägerin) während der Probezeit gekündigt, wobei diese Kündigung das erstinstanzliche Gericht gem. § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) für unwirksam erklärt hatte, da die Klägerin ihrem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung ihres Mutterpasses vorgelegt hatte und der Rechtsanwalt keine Zustimmung zur Kündigung von der Arbeitsschutzbehörde eingeholt hatte.

Einige Monate später kündigte der Beklagte ein weiteres Mal ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde.

Urteil der II. Instanz (Landesarbeitsgericht):
Diese erneute Kündigung diskriminiert die Klägerin aufgrund ihres Geschlechts. Der Arbeitgeber teilte zwar mit, dass er die Schwangerschaft als bereits beendet ansah. Dies hat aber das Landesarbeitsgericht für unberechtigt gehalten. Weder hätten Anhaltspunkte für ein Ende der Schwangerschaft vorgelegen; noch wäre die Mitarbeiterin verpflichtet gewesen, den Arbeitgeber über den Fortbestand der Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Quelle:
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.09.2015, Aktenzeichen 23 Sa 1045/15; http://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/archiv/20150916.1135.402474.html

Fazit:
Der Schutz von schwangeren Personen ist sehr hoch, wobei der Anwalt hier in der ersten wie auch zweiten Instanz verloren hatte, da die Arbeitsgerichte seinen Ausführungen nicht folgten.
Das AGG muss unbedingt beachtet werden, sonst können Entschädigungszahlungen daraus folgen, wobei das Arbeitsgericht den Beklagten zur Zahlung von 1.500.- € verurteilte.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Hintergrund:
Die Klägerin (Jahrgang1972) bewarb sich bei einem Verein, der sich um die Patientenorganisation auf Bundesebene kümmert (Beklagte zu 1) und führte mit der Beklagten zu 2 (stellvertretende Vorsitzende und kommissarische Geschäftsführerin der Beklagten) und ein weiteres Vorstandsmitglied ein Vorstellungsgespräch.
Es wurde dann mit der Klägerin ein weiteres Vorstellungsgespräch vereinbart. Vor dem geplanten weiteren Vorstellungsgespräch schrieb aber die Beklagte zu 2) die Klägerin an und wollte wissen, was dazu geführt habe, dass sie kein Normalgewicht habe.
Zu dem vereinbarten zweiten Vorstellungsgespräch kam die Klägerin nicht mehr.

Klage der Anspruchstellerin:
Die Klägerin machte einen Entschädigungs- und Schmerzensgeldanspruch in Höhe von 30.000.- € geltend, da sie vorgab wegen ihres vermeintlichen Übergewichts und damit wegen einer angenommenen Behinderung im Sinne des AGG ungleich behandelt worden sei.

Reaktion der Beklagten:
Die Beklagten bestreiten, dass die Klägerin wegen ihres vermeintlichen Übergewichts bzw. einer angenommenen Behinderung nicht genommen wurde. Die Klägerin wurde nicht eingestellt, weil sie ohne Angabe von Gründen zu dem zweiten Vorstellungsgespräch nicht kam. Weiterhin ist die Zahlung einer Entschädigung in der Höhe von 30.000.-  € für die Beklagten existenzvernichtend.

Reaktion Klägerin:
Die Klägerin stellte dar, dass die Beklagte zu 2) ihrem Ehemann gegenüber deutlich gemacht hatte, sie brauche zu dem zweiten Vorstellungsgespräch nicht zu erscheinen, wenn sie die Gründe für das Übergewicht nicht darstellen wollte. Die Klägerin meinte, als Entschädigung sei ein Jahresgehalt, mindestens aber 30.000.- € zu leisten, damit die Entschädigung eine abschreckende Wirkung zeigt.

Urteil des Gerichts:
Die Klage wurde wie folgt abgewiesen.
1.) Der geltend gemachten Zahlungsanspruch gem. § 15 Abs. 2 AGG liegt nicht vor.
Die Klägerin ist nicht gem. dem AGG behindert, wobei das vorgetragene Übergewicht keine Behinderung darstellt.
2.) Ein Anspruch auf Schmerzensgeldzahlung wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes ist ebenso nicht gegeben. Für das Gericht war nicht erkenntlich, dass die Klägerin in erster Linie wegen ihres vermeintlichen Übergewichtes die Stelle nicht bekam. Hiergegen spricht schon der Umstand, dass die Klägerin zunächst zu einem zweiten Vorstellungsgespräch eingeladen wurde.

Quelle:
Presseerklärung vom 12. Juni 2014, Arbeitsgericht Darmstadt, http://www.arbg-darmstadt.justiz.hessen.de

Fazit:
Wenn schon nach § 15 Abs. 2 S. 2 AGG die Entschädigungshöhe bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wurde mit der Jahresgehaltsentschädigung eine hohe Summe eingeklagt. Letztlich wurde die „Körperfülle“ aber nicht als Behinderung anerkannt, wonach das AGG nicht greifen konnte. Auch gab das BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) der Klägerin keine Anspruchsgrundlage auf Zahlung, wonach die Klage abzuweisen war.
Gegen diese Urteil könnte die Klägerin in die Berufung gehen, wobei abzuwarten gilt, ob dieser Schritt ergriffen (und das Verfahrensergebnis veröffentlicht) wird

Rechtsanwalt Robert Uhl
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