Der Verwaltungsgerichtshof (VGH) in Baden-Württemberg durfte das Vermessungsgesetz für Baden-Württemberg (VermG), hier den § 13 Abs. 1 Nr. 2 VermG überprüfen, ob dieser gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt.

Inhalt des § 13 Abs. 1 Nr. 2 VermG:
Das Amt des Öffentlich bestellten Vermessungsingenieurs erlischt gem. Nr. 2 mit Ablauf des Monats, in dem er das 70. Lebensjahr vollendet.

Könnte dies mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz nicht mehr vereinbar sein?

Fall:
Mit Anwaltsschreiben vom 04.03.2016 forderten die Kläger das Ministerium für Ländlichen Raum und Verbraucherschutz Baden-Württemberg auf, dass festgestellt wird, dass ihre Ämter nicht mit Ablauf des Monats erlöschen, in dem sie das 70. Lebensjahr vollenden, sondern darüber hinaus fortbestehen. Mit Schreiben vom 16.03.2016 lehnte das Ministerium diese Feststellung ab.

Verfahrenslauf:
Am 29.06.2016 hatten die Kläger beim Verwaltungsgericht Stuttgart Feststellungsklage (Fortdauer der Tätigkeit über die Höchstaltersgrenze hinaus) erhoben, die mit Urteil vom 11.10.2017 abgewiesen wurde. Die Höchstaltersgrenze des § 13 Abs. 1 Nr. 2 VermG verstoße auch nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Mit der Berufung verfolgten die Kläger ihren Antrag weiter.

Urteil des VGHs:
Die Berufungen sind nicht begründet. Das Verwaltungsgericht hatte damals die zulässigen Klagen zu Recht abgewiesen.
Obwohl der sachliche als auch der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eröffnet sind, eine Altersdiskriminierung vorliegt, ist die Benachteiligung nach § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt. Nach § 10 Satz 1 und 2 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.

Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Hier sind sozialpolitische Ziele, aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung legitime Ziele im Sinne des § 10 AGG. Das Gericht teilt hierzu mit, dass § 13 Abs. 1 Nr. 2 VermG (auch) sozialpolitische Ziele in Form der Schaffung beziehungsweise Beibehaltung einer ausgewogenen Altersstruktur durch eine landesweit flächendeckende Versorgung mit hoheitlichen Vermessungsdienstleistungen verfolgt. Es erkennt ableitbare Anhaltspunkte für die Verfolgung des sozialpolitischen Ziels einer altersmäßigen Durchmischung des Berufsstandes der Öffentlich bestellten Vermessungsingenieure.

Davon unabhängig ist die Ungleichbehandlung auch nach Art. 2 Abs. 5 RL 2000/78/EG gerechtfertigt. Eine Maßnahme ist im Sinne dieser Regelung notwendig, wenn sie zur Verfolgung eines legitimen Zieles geeignet, erforderlich und angemessen ist und mit dem Kohärenzgebot in Einklang steht, wobei der VHG diese Voraussetzungen als gegeben ansieht.

Eine Maßnahme ist im Sinne dieser Regelung notwendig, wenn sie zur Verfolgung eines legitimen Zieles geeignet, erforderlich und angemessen ist und mit dem Kohärenzgebot in Einklang steht (BVerwG, Urteil vom 11. Mai 2016 – 10 C 2.15 -, Urteilsabdruck, Rn. 12). Diese Voraussetzungen dürften vorliegen. Hierzu führt das Gericht u.a. aus, dass ein generelles Höchstalter geeignet ist, Vermessungsingenieure, bei denen (inzwischen) altersbedingt nicht mehr die Gewähr gegeben ist, dass sie jederzeit die durch die öffentliche Bestellung an sie gestellten Anforderungen voll erfüllen, aus dem Kreis der Vermessungsingenieure herauszunehmen und damit der Gefahr, altersbedingt den Amtspflichten nicht mehr nachkommen zu können, zu begegnen.

Quelle:
VGH Baden-Württemberg Urteil vom 26.2.2019, 9 S 2567/17; http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&nr=27982

Fazit:
Die Altersdiskriminierung umfasst viele Fälle, wenn aber ein Höchstalter vorhanden ist, um mögliche Gefahren von altersbedingten Pflichtverletzungen zu entgegnen, kann eine Begrenzung durchaus möglich sein. Im Detail muss immer der genaue Hintergrund überprüft werden, wobei z.B. einst Piloten dagegen vorgingen bei einer Fluggesellschaft mit 60 in Rente gehen zu müssen, wobei andere Gesellschaften mit 65 Jahren das Rentenalter vorsahen. Damals stellte diese 60-Jahres-Begrenzung eine Altersdiskriminierung dar.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mit Urteil vom 20.02.2018 gegen eine Diskriminierung wegen des Alters in Bezug auf die Hinterbliebenenversorgung ausgesprochen.

Hintergrund:
Die Klägerin wurde 1968 geboren. Ihr Ehemann 1950. Im Jahre 1995 wurde geheiratet Der Ehemann verstarb im Jahre 2011. Ihm war von seinem Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden. Nach den Bedingungen dieser Versorgungsordnung setzt aber der Anspruch auf Leistungen an die Ehegatten voraus, dass sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der/die Versorgungsberechtigte sind.
Darin sah die Klägerin eine Altersdiskriminierung, welche ungerechtfertigt sei. Sie begehrte die Hinterbliebenenversorgung.

Urteil des BAG:
Die Klägerin erzielte keinen Erfolg. Das BAG als höchstes deutsches Arbeitsgericht erkannte zwar die unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters, doch ist die Ungleichbehandlung gerechtfertigt.
Begründung:
Der verklagte Arbeitgeber hat bei dieser Hinterbliebenenversorgung ein Interesse daran, das hiermit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Klausel ist auch erforderlich und angemessen. Im Wege der Abwägung teilte das Gericht mit, dass diese Klausel auch zu keiner übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer/innen führt, die von der Klausel betroffen sind. Denn bei einem Altersabstand über 15 Jahren ist der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner/innen darauf angelegt, dass der/die Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt. Zudem werden wegen des Altersabstands von mehr als 15 Jahren nur solche Ehepartner/innen von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand zum Ehegatten (m/w) den üblichen Abstand erheblich übersteigt.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.02.2018, Az. 3 AZR 43/17, Pressemitteilung Nr. 9/18, www.bundesarbeitsgericht.de

Fazit:
Es bleibt abzuwarten, ob dieses Verfahren zum Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Überprüfung kommt. Kann es tatsächlich sein, wenn ein älterer Partner/Partnerin geheiratet wird, dass der Lebenszuschnitt darauf angelegt ist, einen Teil des Lebens ohne den Ehegatten (m/w) zu verbringen? Sind die Unternehmen tatsächlich derart schutzwürdig, dass sie einen Altersabstand von 15 Jahren (wieso 15?) eingeben dürfen? Und…wie viele Fälle betrifft dies denn tatsächlich?

Rechtanwalt Robert Uhl

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Die Kläger (Beamte des Landes Hessen) sind gegen die Bemessung ihrer Bezüge nach §§ 27 und 28 Bundesbesoldungsgesetz a.F. vorgegangen, wobei das Gesetz bis Ende Februar 2014 zur Anwendung kam.
Hintergrund:
Diese Vorschriften knüpften in der Besoldungstabelle an das Lebensalter an, wobei damit ein Verbot der Altersdiskriminierung nicht beachtet wurde.
Urteil:
Der Hessische Verwaltungsgerichtshof hat das Land verurteilt, den Klägern für den Zeitraum von Januar 2012 bis Ende Februar 2014 jeweils 100.- €/Monat (insgesamt 2 600.- €) zu zahlen.
Zeitraum maßgebend:
Für das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG), welches obiges Urteil in der Revision zu überprüfen hatte, war nicht die altersdiskriminierende Besoldungsbestimmung anzugreifen, sondern nur der Zeitraum.
Urteil:
Die Beklagte hat „nur“ die Verpflichtungen zur Zahlung von 100.- €/Monat auf den Zeitraum von November 2012 bis Februar 2014.
Ein unionsrechtlicher Haftungsanspruch ist erst für den Zeitraum ab Januar 2013 gegeben. Davor greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wonach die Frist von § 15 Abs. 4 AGG zu beachten ist, dort steht:
Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart.
Im Hinblick auf den maßgeblichen Zugang der Oktoberbezüge 2012, bereits am letzten Bankarbeitstag des Septembers 2012, war die Ausschlussfrist von zwei Monaten nach § 15 Abs. 4 AGG zum Zeitpunkt des Widerspruchs der Kläger am 17. Dezember 2012 bereits abgelaufen.
Damit konnte erst ab November 2012 die Zahlung verlangt werden.
Quelle:
Bundesverwaltungsgericht, Pressemitteilung, Nr. 25/2017, BVerwG 2 C 11.16, Urteil vom 06.04.2017, http://www.bverwg.de/presse/pressemitteilungen/pressemitteilung.php?jahr=2017&nr=25

Fazit:
Die Beachtung von Fristen ist immer sehr wichtig. Neben obiger wichtiger Frist von zwei Monaten ist auch das Arbeitsgerichtsgesetz nicht zu vergessen, wonach gem. § 61b die Klage wegen Benachteiligung und Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb von drei Monaten, beim Arbeitsgericht schriftlich geltend gemacht werden muss.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Fall:
Der 1953 geborene Rechtsanwalt und Kläger und bewarb sich auf eine Stellenausschreibung mit folgendem Inhalt:

Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir einen Rechtsanwalt (m/w) mit 0 – 2 Jahren Berufserfahrung für die Bereiche
            
• Immobilienwirtschaftsrecht, Baurecht, Projektentwicklungen
            
• Öffentliches Wirtschaftsrecht, Vergaberecht, PPP
            
Wir bieten Ihnen erstklassige Arbeitsbedingungen in einem professionellen Umfeld und eine langfristige Perspektive in einem jungen und dynamischen Team. Sie werden in einem fundierten und praxisorientierten Aus-/Weiterbildungsprogramm weiter qualifiziert und spezialisiert. In die Bearbeitung bedeutender Mandate werden Sie von Anfang an verantwortlich einbezogen.
            
Wir erwarten von Ihnen Persönlichkeit, Teamgeist, Interesse an wirtschaftlichen Zusammenhängen und eine erstklassige juristische Qualifikation. Bewerber(innen) mit Berufserfahrung haben idealerweise in einer wirtschaftsberatenden Sozietät in einem der Bereiche Öffentliches Recht oder Immobilienwirtschaftsrecht gearbeitet.

Der Kläger rügte nach seiner daraufhin erhaltenen Absage die Altersdiskriminierung, wonach gegen das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verstoßen worden sei, da gemäß Inhalt der Stellenanzeige, ein Rechtsanwalt (m/w) gesucht wird, mit 0-2 Jahren Berufserfahrung, mithin jüngeren Alters.

Ansprüche Anwalt:

Der Kläger machte eine nach seiner Darstellung angemessene Entschädigung in Höhe von 10.000,00 €, Schadensersatz in Höhe von 50.000,00 € und Rechtsanwaltsgebühren von 1.761,08 €, gesamt 61.761,08 € geltend.

Instanzenlauf:
Das Arbeitsgericht (ArbG) hat die Klage abgewiesen, wonach der Kläger die Berufung einlegte, soweit das Arbeitsgericht den Antrag auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG abgewiesen hatte. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Begründung LAG:
Das Landesarbeitsgericht stützt seine Zurückweisung auf zwei Hauptpunkte:

1.) Der Kläger hatte seine zwei Staatsexamina nur mit „befriedigend“ bestandenen, wobei das Anforderungsmerkmal der Stellenausschreibung aber eine „erstklassige juristische Qualifikation“ war. Damit war er für die ausgeschriebene Stelle objektiv nicht geeignet, da es an dem Erfordernis der „vergleichbaren Situation“ gem. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG fehlen würde.
2.) Weiterhin steht dem Entschädigungsanspruch des Klägers der Rechtsmissbrauchseinwand entgegen, da er allein im Jahr 2013 sechzehn ähnliche Entschädigungsklagen bei den Gerichten anhängig gemacht und sich auf keine anderen Stellenanzeigen ohne Anlass auf Diskriminierungen beworben hatte.

Urteil Bundesarbeitsgericht (BAG):

Das BAG folgt diesem Berufungsurteil nicht, hob dieses Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg auf und verwiese es ans LAG zurück.

Begründung:
Zwar befindet sich eine Person nach der bisherigen Rechtsprechung des Senats des BAG nur dann in einer vergleichbaren Situation, wenn sie für die ausgeschriebene Stelle „objektiv geeignet“ ist.

Zu 1.) An dieser Rechtsprechung hält das BAG allerdings nicht mehr fest. Gegen das Erfordernis der „objektiven Eignung“ spricht bereits der Umstand, dass § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG den Entschädigungsanspruch für Personen, die „bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden“ wären, nicht ausschließt, sondern lediglich der Höhe nach begrenzt. Denn auch bei „benachteiligungsfreier Auswahl“ würden die Bewerber nicht eingestellt, denen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle fehlt. Auch würde das Erfordernis der „objektiven Eignung“ des Anspruchstellers als Kriterium der vergleichbaren Situation bzw. vergleichbaren Lage gem. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG den Entschädigungsprozess mit der schwierigen Abgrenzung der „objektiven Eignung“ von der „individuellen fachlichen und persönlichen Qualifikation“ belasten.

Zu 2.) Das LAG hat auch den Rechtsmissbrauch gem. § 242 BGB verkannt. Die vom Landesarbeitsgericht mit dessen Würdigung zugrunde gelegten Umstände lassen weder jeweils für sich betrachtet noch in der Gesamtschau den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers zu. Der Rechtsmissbrauch ist nicht durch eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen und mehrere Entschädigungsprozesse gegeben. Vielmehr verbleibt die „gute Möglichkeit“, dass der Kläger ein ernsthaftes Interesse an dem Erhalt der Stelle hatte, und dass er mit der Erhebung der Entschädigungsklage zulässigerweise seine Rechte nach dem AGG wahrgenommen hat.

Das LAG wird nun nach der Zurückverweisung u.a. zu berücksichtigen haben, dass die in der Stellenausschreibung enthaltene Anforderung „mit 0 – 2 Jahren Berufserfahrung“ Personen wegen des in § 1 AGG genannten Grundes „Alter“ gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen könnte. Das Kriterium der Berufserfahrung ist mittelbar mit dem in § 1 AGG genannten Grund „Alter“ verknüpft. Denn Bewerber/innen mit einer längeren Berufserfahrung weisen gegenüber Berufsanfänger/innen und gegenüber Bewerber/innen mit erster oder kurzer Berufserfahrung typischerweise ein höheres Lebensalter auf.

Daneben bewirkt die Formulierung in der Stellenausschreibung, wonach dem/der Bewerber/in eine langfristige Perspektive in einem „jungen und dynamischen Team“ geboten wird, eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters gem. § 3 Abs. 1 AGG.

Quelle:
BUNDESARBEITSGERICHT, Urteil vom 19.05.2016, 8 AZR 470/14; http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=18912

Fazit:
Eine „objektive“ Eignung kann nicht neutral nach dem Inhalt des AGGs bewertet werden, wobei dieses nun wegfallen muss, um Diskriminierungen umfassend zu bewerten. Die Zukunft wird wohl das Bestreiten der objektiven Eignung nicht mehr zum Erfolg der Abweisung einer Diskriminierungsklage führen, wobei nun Unternehmen andere Wege gehen müssen.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 65. Lebensjahres geregelt.

Im Jahr 2003 führte die Beklagte das „Konzept 60+“ für leitende Führungskräfte ein, das die Möglichkeit einer Beendigung des Arbeitsvertrags mit Vollendung des 60. Lebensjahres enthielt.Der Arbeitgeber sah hier eine Zahlung eines Kapitalbetrages vor.Im Juli 2003 unterbreitete die Beklagte dem Kläger ein entsprechendes Angebot auf Änderung seines Arbeitsvertrages.

Der Kläger nahm das Angebot innerhalb der Annahmefrist im Dezember 2005 an.

Im Jahr 2012 trat an die Stelle des „Konzepts 60+“ das „Konzept 62+“.

Alle leitenden Führungskräfte, die einen Vertrag auf der Grundlage des „Konzepts 60+“ hatten und im Jahr 2012 das 57. Lebensjahr vollendeten, erhielten ab November 2012 ein Angebot, einen Vertrag auf der Grundlage des neuen Konzepts abzuschließen.

Der Kläger schied mit Ablauf des 31. Oktober 2012 aus dem Arbeitsverhältnis aus und erhielt einen Kapitalbetrag von 123.120,00 Euro.

Vortrag des Klägers: Altersdiskriminierung

Der Kläger sah in der Tatsache, dass das Arbeitsverhältnisses auf das „Konzept 62+“ nicht mehr umgestellt werden konnte und kein Angebot hierzu von der Beklagten kam, eine Altersdiskriminierung und verlangte die Feststellung, dass die Beklagte ihm nach § 15 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) den aufgrund des vorzeitigen Ausscheidens entstandenen materiellen Schaden zu ersetzen hat. Ebenso wurde die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG von ihm geltend gemacht.

Vortrag der Beklagten: Keine Altersdiskriminierung

Die Diskriminierung sah die Beklagte hier nicht.

Urteil des Bundesgerichtshofs (BGH):

Das Begehren des Klägers wurde abgewiesen. Die Ansprüche des Klägers scheitern schon daran, dass dieser durch die Beklagte keine weniger günstige Behandlung erfahren hat, als eine andere Person in vergleichbarer Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, gemäß § 3 Abs. 1 AGG.

Die Beklagte hat dem Kläger ein Vertragsangebot nach dem „Konzept 60+“ unterbreitet, welches vom Kläger angenommen wurde. Da der Kläger leitende Führungskraft war und diese Regelung ihn betraf und er hier einbezogen wurde, wurde er auch nicht anders als diese Gruppe behandelt.

Im Hinblick auf die ihm nicht angebotene Umstellung seines Arbeitsvertrages auf das „Konzept 62+“ ist der Kläger mit den Arbeitnehmern, die dieses Angebot im November/Dezember 2012 erhalten haben, nicht vergleichbar, weil er zu diesem Zeitpunkt bereits aus dem Vertragsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden war.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de; Pressemitteilung Nr. 14/16; Urteil vom 17.032016, Az. 8 AZR 677/14

Fazit:

Gem. § 1 AGG darf niemand aufgrund des Alters diskriminiert werden. Doch nicht jeder Fall ist geeignet, eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters darzustellen, zumal die Beklagte im vorliegenden Fall dem Kläger für das „Konzept 60+“ einen Kapitalbetrag von 123.120,00 Euro bezahlt hatte und das „Konzept 62+“ ihn nicht mehr betraf, da er zu diesem Zeitpunkt kein Arbeitnehmer mehr war.

Rechtsanwalt Robert Uhl, 20.03.2016

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Das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt, hat sich mit der Altersdiskriminierung wieder einmal beschäftigen dürfen.

Gegenstand der Überprüfung:

§ 6 des Tarifvertrags über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr vom 18. Juli 2001.

Frage:
Darf bei jüngeren gegenüber älteren Beschäftigten wirtschaftlich schlechter Zulagenregelungen vereinbart werden, wobei auf die Beschäftigungszeit von weniger als 25 Jahren nach der Vollendung des 55. Lebensjahres differenziert wird?

Urteil:
Dies ist nicht rechtsgemäß und führt zu einer unmittelbaren Benachteiligung jüngerer gegenüber älteren Beschäftigten.

Ein legitimes Ziel gem. § 10 AGG, wonach eine derartige Benachteiligung gerechtfertigt sein könnte, liegt nicht vor.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 9/16, Urteil vom 18.02.2016, Az. 6 AZR 700/14

Fazit:
Gerade bei Altersregelungen sollte der/die Beschäftigte überprüfen, ob eine Diskriminierung gegeben sein könnte. Der Arbeitgeber (m/w) könnte hier zur (Nach-)Zahlung verpflichtet werden, wenn Ungleichbehandlungen gegeben sind. Vorliegend kann nun die Klägerin für die streitgegenständliche Vergangenheit zur Beseitigung der Diskriminierung eine sog. Anpassung nach oben verlangen.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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Ein Beamter (Kläger) im Dienst der Beklagten rügte eine Altersdiskriminierung, da er die nach dem Besoldungsdienstalter bemessene Besoldung beansprucht und zwar hier nach der höchsten Stufe seiner Besoldungsgruppe ab dem 1. Januar 2009.

Urteil Verwaltungsgericht (VG) Münster:
Der Kläger hat aufgrund von § 15 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 24 Nr. 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen des Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG für den Zeitraum vom 1. März 2012 bis 31. Mai 2013 einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von insgesamt 1.300.- €.

Begründung:
Das VG überprüft hier genau die Zeiten, wonach eine Entschädigung geltend gemacht werden konnte, wobei obiger Zeitraum festgestellt wurde.

Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot:
Das VG führt hier u.a. aus:

Das Geltendmachen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot in Gestalt der Besoldung nach dem Lebensalter war auf der Grundlage des Urteils des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 8. September 2011 in Sachen Hennigs und Mai hinreichend aussichtsreich. Aus den Entscheidungsgründen ließ sich hinreichend verlässlich entnehmen, dass nicht nur das in dieser Entscheidung beurteilte Vergütungssystem des Bundes-Angestelltentarifvertrages mit der RL 2000/78/EG unvereinbar war, sondern auch das System der an das Lebensalter der Beamtinnen und Beamten anknüpfenden Besoldung. Das Vergütungssystem des Bundes-Angestelltentarifvertrages war mit dem Besoldungssystem der §§ 27, 28 BBesG a.F. in diesem entscheidenden Punkt der Lebensaltersbezogenheit strukturell vergleichbar und die Argumentation des Gerichtshofs der Europäischen Union damit auf das Recht der Beamtenbesoldung übertragbar. Dies wird dadurch bestätigt, dass der Gerichtshof der Europäischen Union in seinem die Beamtenbesoldung betreffenden Urteil vom 19. Juni 2014 seine Aussage, die bei der Einstellung einer Beamtin oder eines Beamten stattfindende Einstufung in eine Grundgehaltsstufe anhand des Lebensalters gehe über das hinaus, was zur Erreichung des legitimen Ziels der Berücksichtigung der Berufserfahrung erforderlich sei, damit einleitet, dass er eben diese Feststellung bereits in seinem Urteil vom 8. September 2011 getroffen habe.

Quelle:
VG Münster, Urteil vom 1. Oktober 2015, Aktenzeichen 4 K 1643/13, Fundstelle: openJur 2015, 20582

Fazit:
Auch Beamte (m/w) können sich gegen Diskriminierungen durch den Dienstherren zur Wehr setzen und können Geldzahlungen geltend machen.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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Sachverhalt:
Die Klägerin (geb. 20.01.1950) war bei der Beklagten (hier eine Gemeinschaftspraxis) seit 1991 als Arzthelferin beschäftigt. Im Kündigungsjahr 2013 waren noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen in der Praxis beschäftigt.
Die Mitarbeiterin war vor der Kündigung hauptsächlich im Labor eingesetzt. Ihr wurde mit Schreiben vom 24.05.2013 zum 31.12.2013 wegen Veränderungen im Laborbereich gekündigt. Diese Veränderungen hätten eine Umstrukturierung der Praxis zur Folge.
Hierbei führte die Praxis an, dass die Klägerin „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Sonst wurde niemand gekündigt.
Die Arzthelferin klagte dagegen, stellte die Unwirksamkeit der Kündigung dar und verlangte eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung.

Vortrag Klägerin:
Das Kündigungsschreiben lasse eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten.

Vortrag Beklagte:
Es sollte diese Kündigung nur freundlich und verbindlich formuliert erscheinen lassen. Die Kündigung sei wegen eines zu erwartenden Entfalls von 70 bis 80 % der abrechenbaren Laborleistungen erfolgt. Die Klägerin sei weiterhin mit den übrigen Arzthelferinnen nicht vergleichbar, weil die gekündigte Mitarbeiterin schlechter qualifiziert sei. Dies sollten die Kündigungsgründe gewesen sein.

Urteil Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht:
Die Klage wurde abgewiesen, da diese Rechte der Klägerin nicht zustanden.

Urteil Bundesarbeitsgericht (BAG):
Die Kündigung verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und ist deshalb unwirksam. Die Klage hat damit Erfolg.
Die Beklagte hat nach dem BAG keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die wegen der Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ zu vermutende Altersdiskriminierung nicht vorliegt, gem. § 22 AGG. Ob und ggf. in welcher Höhe der Arzthelferin der geltend gemachte Entschädigungsanspruch zusteht, kann aber noch nicht festgestellt werden. Die Sache wurde an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.07.2015, Az. 6 AZR 457/15; www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 37/15

Fazit:
Auch in Kleinbetrieben, die regelmäßig weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigen und damit das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, muss das AGG geachtet werden und bei Verstoß kann das rechtswidrig gekündigte Arbeitsverhältnis weiterlaufen und ggf. Entschädigungszahlungen sind zu leisten. Deshalb sollte keine Ungleichbehandlung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität bei Ausspruch eine Kündigung gegeben sein.

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Verbot der Altersdiskriminierung:
Gemäß § 1 des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist die Altersdiskriminierung nicht erlaubt, da dort steht.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Zum Fall:
Das beklagte Unternehmen (Bereich Schuhherstellung) gewährt den Arbeitnehmern in der Schuhproduktion nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub.
Die jüngeren Arbeitnehmer bekommen aber nur 34 Tage Urlaubstage, damit 2 Tage weniger.

Vortrag Kläger:
Dagegen ging der Kläger als Mitarbeiter dieses Unternehmens vor, da er 1960 geboren ist und nur 34 Tage bekommt. Er erkennt diese Urlaubsregelung als altersdiskriminierend. Er begehrt jährlich ebenso diese 36 Urlaubstage.

Urteil des Gerichts:
Die unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter ist nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig. Bei der Prüfung, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient, geeignet, erforderlich und angemessen ist, gem. § 10 Satz 2 AGG, steht der Beklagten eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu.
Die Ansicht der Beklagten, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, wurde vom BAG als richtig angesehen. Die körperlich ermüdende und schwere Arbeit bedarf bei älteren Arbeitnehmern längerer Erholungszeiten. Der Gestaltungs- und Ermessensspielraum des Arbeitgebers wurde nicht überschritten.

Quelle:
BAG Urteil vom 21.10.2014, Az. 9 AZR 956/12, http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&pm_nummer=0057/14

Fazit:
Es wird gespannt bleiben, ob dieser Fall zum europäischen Gerichtshof zur Überprüfung kommen wird. Der europäische Gerichtshof fährt eher einen harten Kurs bzgl. Diskriminierungen und wird wohl auch das Urteil des BAG vom 20.03.2012, Az. 9 AZR 529/10 kennen, wonach damals jedenfalls entschieden wurde, dass es unrechtmäßig sei, eine Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter durchzuführen.

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Gesucht wurde eine Rechtsanwältin/ein Rechtsanwalt im Bereich des Medizin- und Haftungsrechts mit überdurchschnittlichen Examina als “Berufsanfänger/in oder ein/e Kollege/in mit kürzerer Berufserfahrung”.

Als er nicht für diese Position genommen wurde, verlangte er eine Entschädigungszahlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

Vortrag des Klägers:
Es läge eine Altersdiskriminierung vor. Dies ergäbe sich aus der Stellenanzeige, die sich an Berufsanfänger richte.

Vortrag der Beklagten:
Nicht das Alter war maßgebend für die Nichteinstellung, sondern der Umstand, dass der Kläger das in der Anzeige ersichtliche Anforderungsprofil nicht erreicht hatte. Denn dort wurden überdurchschnittliche Examina verlangt, wobei der Kläger zwei Examen nur mit der Note “befriedigend” abgeschlossen habe.

Urteil erster Instanz:
Das Arbeitsgericht Hamm hatte die Klage abgewiesen, obwohl eine mittelbare Benachteiligung gegeben ist. Aber die Beklagte hatte Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergeben hat, dass es andere Gründe waren, aber nicht das Alter, die zur Ablehnung der Bewerbung des Klägers geführt hatten. Die geforderten Examensnoten wurden nicht erreicht und der Kläger arbeitete in der Vergangenheit im Bereich des Medizinrechts, die beklagte Kanzlei hingegen vertritt nicht Patienten, sondern Versicherer.

Urteil zweiter Instanz:
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm unterbreitete am 25.07.2014 einen Vergleichsvorschlag mit Zahlung von 1.750 € durch die Beklagte, welche jedoch ablehnte.
Danach wurde die Berufung des Klägers zurückgewiesen und die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen.

Quelle:
LAG Hamm, Urteil vom 25.07.2014, Az. 10 Sa 503/14 http://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/25_07_2014_/index.php und http://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/24_07_2014_/index.php

Fazit:
Mit Interesse wird nun der Rechtsprechung des BAG entgegen gesehen, da zu Diskriminierungen immer noch viele Unklarheiten bestehen, welche erst höchstrichterlich oder über das europäische Recht entschieden werden müssen.
Interessant ist noch die Pressemittelung des Gerichts vom 24.07.2014 zu lesen, wo steht, dass der Kläger eine gut gehenden Einzelpraxis hat und auf eine Vielzahl von Stellen sich beworben hat, die an Berufsanfänger gerichtet ist.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Der Beitrag "Berufsanfänger" oder Kollegen "mit kürzerer Berufserfahrung" in Stellenanzeige stellt eine mittelbare Benachteiligung dar. erschien zuerst auf AGG Online Schulung.

Im Text dieser Stellenausschreibung hieß es u.a.:

„Suchen Sie nach einer realen Chance auf eine Partnerschaft in einer renommierten Anwaltskanzlei? Wir bieten eine spannende Alternative zu internationalen Großkanzleien, sowohl in beruflicher, wirtschaftlicher als auch persönlicher Hinsicht. Sie sind Berufseinsteiger oder haben bereits ein bis zwei Jahre als Rechtsanwalt in einer wirtschaftlich ausgerichteten Kanzlei gearbeitet“.

Der 60 jährige Kläger als promovierter Rechtsanwalt (seit 1988 als Einzelanwalt tätig) begehrte von der Beklagten (eine größere Rechtsanwaltspartnerschaft) eine Entschädigung in Höhe von 10.000.- Euro, wobei er eine Altersdiskriminierung geltend machte, da er diese Stelle nicht bekam. Ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wurde gerügt.

Hinweis LAG:

Das Gericht stellte dar, dass es sich bei der Stellenanzeige wohl um einem diskriminierenden Sachverhalt handele, die Berufung aber keine Aussicht auf Erfolg haben werde, weil aufgrund der Gesamtumstände erhebliche Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Klägers vorliegen. Das rechtsmissbräuchliche Verhalten könnte gegeben sein.

Lösung:

Auf Anregung des Gerichts verpflichtete sich die Beklagte, an eine gemeinnützige Einrichtung 2.000.- Euro zu spenden, wobei der Kläger seine Berufung dann zurückgenommen hatte.

Quelle:
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 13 Sa 1198/13; Pressemitteilung 05/14 (30.01.2014)
http://www.lag-duesseldorf.nrw.de/behoerde/presse/pressemitteilungen/index.php

Fazit:
Dem klagenden Anwalt ging es bei dieser Klage wohl nicht um eine Geldeinnahmequelle, sondern könnte angenommen werden, dass er mit diesem Verfahren aufzeigen wollte, dass auch größere Rechtsanwaltspartnerschaft das AGG beachten müssen und ggf. verklagt werden können.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Hintergrund:
Eine weibliche Klägerin wollte von einer Unterstützungskasse als Beklagte, ihren Anspruch auf Betriebsrentenzahlung geltend machen. Die Klägerin wurde im November 1944 geboren und war im Zeitraum vom 26.02.1996 bis zum 30.06.2010 bei der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerin tätig.
Eine Rentenzahlung wurde von der Beklagten verweigert, da der hier maßgebliche Leistungsplan als Inhalt hatte, dass bei einer Aufnahme der Tätigkeit nach dem vollendeten 50. Lebensjahr eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen nicht erworben werden konnte.

Die Kläger sah hierin eine Ungleichbehandlung und klagte bis zum BAG.

Urteil des BAG:
Das Bundesarbeitsgericht lehnte die Forderung der Klägerin ab, da die Beklagte über den Leistungsplan deutlich machen konnte, dass hier Fristen maßgebend sind. Da die Klägerin bei Aufnahme ihrer Tätigkeit das 50. Lebensjahr überschritten hatte und sich nicht mehr innerhalb der Frist des Leistungsplans (bis zum 50. Lebensjahr) mehr befand, waren keine Leistungsansprüche mehr für eine Rentenzahlung gegeben.

Gesetzliche Regelung des AGG:
Nach Ansicht des Gerichts ist dies mit dem AGG vereinbar, da der Leistungsplan einer Unterstützungskasse  weder zu einer unzulässigen Diskriminierung des Alters noch zu einer unzulässigen Behandlung wegen des Geschlechts führte, gem. § 1 AGG.

Quelle:
BAG, Pressemitteilung vom 12.11.2013 zum Urteil 3 AZR 356/12 vom 12.11.2013, www.bundesarbeitsgericht.de/

Fazit:
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz duldet keine Diskriminierungen, wobei z.B. zur Altersdiskriminierung zahlreiche Urteile vorhanden sind, wonach zu erkennen ist, dass eine Ungleichbehandlung einfach verboten ist. Im vorliegenden Fall sah aber das BAG nun keine Verstöße gegen das AGG, wobei Unterstützungskassen in diesem Vorgehen der Altersbeschränkung rechtsgemäß handeln. Wir dürfen gespannt sein, ob dieser Fall zum europäischen Gerichtshof (EuGH) kommen wird und wie dessen Entscheidung ausfallen wird.

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Auch Anwälte:
Juve.de berichtet von zwei Anwälten die sich mit mehreren AGG-Verfahren gegen eigene Diskriminierungen zur Wehr setzen wollen.

1.) Regensburger Anwalt:
Der erste Anwalt hatte sich auf eine Stellenanzeige einer Kanzlei beworben, wonach Berufseinsteiger und Anwälte mit erster Berufserfahrung gesucht wurden.  Der Anwalt selbst war aber zum Zeitpunkt seiner Bewerbung Ende 50. Er wurde nicht eingestellt. Darin sah er eine mittelbare Diskriminierung aufgrund seines Alters.
Die Kanzlei machte hier im Prozess geltend, dass die Entscheidung nicht wegen des Alters, sondern aufgrund mangelnder fachlicher Qualifikationen erfolgen musste. Das Arbeitsgericht Frankfurt wies die Klage deshalb ab (Az. 9 Ca 1365/13). Dieses Urteil ist aber wohl noch nicht rechtskräftig.

Dieser Regensburger Anwalt hatte aber auch andere Kanzleien wegen Verstöße gegen das AGG verklagt, so Juve.de. Mindestens eine Kanzlei sollte sich hier bereits mit einer Zahlung verglichen haben.

2.) Rechtsanwalt N. K.:
Ähnlich Verfahren liefen seit Anfang 2013 des Rechtsanwalts N. K.. Unter anderem hatte er die Berliner Charité verklagt, wobei die Klagen in den Vorinstanzen jeweils abgewiesen wurden. Aber das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab der Klage wegen Diskriminierung aufgrund des Alters und wegen des Geschlechts statt (Az. 8 AZR 429/11), wonach sich nun das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit diesem Verfahren befassen darf.

Quelle:
http://www.juve.de/nachrichten/namenundnachrichten/2013/09/neue-agg-klagewelle-mayer-brown-wehrt-sich-erfolgreich-gegen-abgewiesenen-bewerber

Fazit:
Bei Stellenausschreibungen müssen unbedingt die Formulierungen so gewählt werden, dass keine Diskriminierungen ersichtlich sind. Wenn Bewerber (w/m) abgewiesen werden, sollte der Beweis vom Unternehmen geführt werden, dass die Absage nicht aufgrund des Alters oder des Geschlechts, sondern rein auf fachliche Hintergründe beruht.

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Sachlage:
Eine öffentlich rechtliche Krankenhausträgerin und Beklagte des gegenständlichen Verfahrens hatte in einer Zeitung eine Anzeige aufgegeben, mit folgendem Inhalt u.a.:

„Die C. hat in den kommenden Jahren einen relevanten Bedarf an Nachwuchsführungskräften. Um diesen abzudecken, gibt es ein spezielles Programm für Hochschulabsolventen/Young Professionells: Traineeprogramm an der C. Dabei sollen jährlich zunächst zwei Hochschulabsolventen rekrutiert und dem Programm „C“ zugeführt werden. Da es sich per definitionem um Berufsanfänger handelt, stehen neben den erworbenen Fähigkeiten vor allem die persönlichen Eigenschaften im Mittelpunkt.“

Ein Volljurist mit mehrjähriger Berufserfahrung bei einer Rechtschutzversicherung und als Rechtsanwalt (36 Jahre) war der Kläger, da er auf diese Anzeige eine Absage bekam.

Vortrag des Klägers:
Er beurteilte das Verhalten der Beklagten als eine Benachteiligung wegen seines Alters und verlangte von der Krankenhausträgerin eine Entschädigung.

Reaktion der Beklagten:
Die Beklagte bestritt eine Ungleichbehandlung und trug vor, sie habe eine Auswahl nach den Examensnoten getroffen und nur diejenigen Bewerber in Betracht gezogen, die Examensnoten von gut oder sehr gut aufgewiesen hätten. Durch die schlechteren Examensnoten kam der Kläger nicht in die eigentliche Bewerberauswahl.

Urteil des Gerichts:
Die Revision des Klägers hat teilweise Erfolg. Denn die Stellenausschreibung begründet ein Indiz für eine Benachteiligung aufgrund des Alters. Dieses Indiz könnte die Beklagte nur widerlegen, wenn sie tatsächlich nur die Bewerber mit den besten Examensnoten in die Bewerberauswahl einbezogen hätte. Als öffentliche Arbeitgeberin hat sie nach Art. 33 Abs. 2 GG ihre Stellen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerber zu besetzen.
Da der Kläger diese Bewerberauswahl aufgrund der Examensnoten durch die Beklagte bestritten hatte, musste das BAG die Sache zur weiteren Sachaufklärung und erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurückzuverweisen.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 5/13, Urteil vom 24.01.2013, Az. 8 AZR 429/11 –

Fazit:
Die Arbeitgeber sind gut beraten, vor der Ausschreibung den entsprechenden Text anhand des AGGs (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) und den jeweils ergangenen Urteile zu überprüfen, ob eine Formulierung eine Diskriminierung darstellen könnte.

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Sachverhalt:
Der Kläger machte einen Anspruch auf Grund einer angeblichen Diskriminierung durch diesen Paragraphen geltend. Der Antragsteller war seit 1968 bei einer Stadt, hier die Beklagten, beschäftigt. Zum 31.10 2009 ging er in Rente. Die Sonderzahlung durch die Stadt für das Jahr 2009 wurde nicht geleistet, da er am 01.12.2009 nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis stand.
Der Kläger klagte daraufhin, da er der Ansicht war, dass diese Sonderzahlung trotz seines Ausscheidens vor dem 01.12.2009, ihm bezahlt werden müsse, da die tarifliche Regelung eine Altersdiskriminierung darstellen würde.

Entscheidung des Gerichts:
§ 20 TVöD stellt eine rechtswirksame Norm dar, welche keine Altersdiskriminierung zeigt. Vor allem ältere Arbeitnehmer werden wegen dieser Bestimmungen nicht entgegen dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen ihres Alters in unzulässiger Weise diskriminiert.
Es fehlt schon an einer unmittelbaren Benachteiligung, da der Anspruch auf diese Sonderzahlung nicht vom Alter des Mitarbeiters abhängt.
Auch eine mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor, da keine Anhaltspunkte gegeben sind, dass ältere Arbeitnehmer überproportional von der Regelung betroffen wären.

Es führt das BAG auch weitere Mitarbeitergruppen auf, welche ebenso keine Sonderzahlung bekommen, aber keinen Rentenbezug haben.
Dies sind beim Ausscheidetermin vor dem 01.12.:
-Beschäftigte, mit Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags
-Mitarbeiter wegen einer Eigenkündigung
-Arbeitnehmer mit arbeitgeberseitiger Kündigung

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 89/12; Urteil vom 12.12.2012, Az. 10 AZR 718/11;

Fazit:
Wenn nicht nur das Alter entscheidend ist, sondern auch andere Mitarbeitergruppen aus anderen Gründen den Anspruch dieses § 20 TVöD haben, bzw. nicht geltend machen können, kann eine Altersdiskriminierung nicht in Betracht kommen.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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