AGG Schutz auch für GmbH-Geschäftsführer

Erstmals durfte der Bundesgerichtshof (BGH) entscheiden, ob auch ein Geschäftsführer einer GmbH unter den Schutz des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) fällt.

Persönlicher Anwendungsbereich des AGGs:

Hier ist § 6 Abs. 1 i.V.m. Abs. 3 AGG zu beachten.

In Absatz 1 ist der geschützte Beschäftigte zu finden:

Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind

1.Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
2.die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten,
3.Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten.

Bei Absatz 3 steht:

Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.

Auslegung BGH:

In dem zu entscheidenden Fall wurde der Kläger nach dem Auslaufen seiner Arbeitstelle nicht weiter als Geschäftsführer beschäftigt, wobei der BGH eine Entscheidung über den Zugang zu dem Amt gem. Abs. 3 gesehen und damit die Anwendbarkeit des AGGs erkannt hat.

Im Detail:

Der Kläger war der medizinische Geschäftsführer der beklagten Kliniken der Stadt Köln. Seine Amtszeit lief am 31.08.2009 ab. Der Aufsichtsrat der Beklagten hatte schon im Oktober 2008 beschlossen, das Anstellungsverhältnis des Klägers am 31.08.2009 enden zu lassen. Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger 62 Jahre. Die Stelle des medizinischen Geschäftsführers wurde dann mit einem 41 jährigen Mitbewerber besetzt.

Der Kläger war der Meinung, dass er nur aus Altersgründen diese Position nicht fortführen konnte, worin er einen Verstoß gegen das AGG sah. Er klagte auf Ersatz seines materiellen und immateriellen Schadens.

Das Landgericht (LG) hat zwar die Klage in erster Instanz abgewiesen. Das Oberlandesgericht (OLG) hatte aber dieser Klage im Wesentlichen in der zweiten Instanz stattgegeben. Statt des beantragten Ersatzes des immateriellen Schadens in Höhe von 110.000.- € wurde jedoch nur 36.600.- € zugesprochen.

Gegen dieses Urteil haben beide Parteien Revision eingelegt.

Urteil des BGH:

Der Bundesgerichtshof hat die Entscheidung des OLGs, der Kläger ist in unzulässiger Weise wegen seines Alters benachteiligt worden, bestätigt.

Über § 6 Abs. 3 AGG kommt das AGG zur Geltung, wobei das höchste deutsche Zivilgericht auch die Beweislastregel des § 22 AGG nutzte. Danach muss der Bewerber nur Indizien beweisen, aus denen sich eine mögliche Diskriminierung ergibt. Der Arbeitgeber hat dann zu beweisen, dass der Bewerber nicht wegen seines Alters oder aus anderen unzulässigen Gründen benachteiligt worden ist.

Der BGH nutzte einen Pressetext des Aufsichtsratsvorsitzenden, der hier darstellte, dass der Kläger wegen seines Alters nicht weiterbeschäftigt worden sei.

Man habe wegen des “Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt” einen Bewerber gewählt, der das Unternehmen “langfristig in den Wind stellen” könne.

Das hat der BGH als ausreichend für die Beweislastumkehr nach § 22 AGG angesehen. Die Beklagte konnte einen Gegenbeweis nicht führen.

Ein Rechtfertigungsgrund für die Diskriminierung war nicht gegeben. Aufgrund von Fehlern bei der Feststellung des Schadens hat der BGH das angefochtene Urteil teilweise aufgehoben und die Sache insoweit an das OLG zurückverwiesen.

Quelle:
www.bundesgerichtshof.de, Pressemitteilung vom 23.04.2012, Nr. 49/2012, Urteil des BGH vom 23.4.2012, Az. II ZR 163/10

Fazit:

Zum AGG kommen immer mehr wichtige Sachverhalte zur Entscheidung, wobei die Arbeitgeber unbedingt bevorstehende Diskriminierungen vermeiden und bestehende Ungleichbehandlungen aufheben müssen, um nicht teils erhebliche Schadensersatzzahlungen leisten zu müssen.

Robert Uhl, Rechtsanwalt